В менеджменте личность человека ее сущность рассматривается с точки зрения поведения работника способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу его способности опыт порядочность честность инициатива и другие свойства и качества которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия. Личность человека формируется под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения: семья детские дошкольные учреждения учебные заведения трудовые...

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Личность в организации рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

В организации находится большинство социальных факторов, формирующих личность работника: круг профессионального общения, интересов, ценности, верования, статус, роль, авторитет и др.

Модель взаимодействия личности и организации приведена на рис. 11.2.

Формирование личности в организации обусловлено следующими факторами:

Предпосылки - критерии (ориентиры), на основе которых люди ведут себя определенным образом. Они включают ценностные (индивидуальные ценности, цели организации, критерии эффективности) и практические элементы (навыки, знания, информация);

Воздействия (внутренние и внешние), которые включают:

Формирующее воспитание (образование, воспитание, жизнен-[ц опыт);

Рис. 11.2. Модель взаимодействия личности и организации

Воздействия из источников вне организации (общественная, семейная жизнь);

Воздействие через формальные каналы организации (полномочия, обязанности, приказы, обучение);

Воздействие через неформальную структуру организации (дружба, симпатии, привязанности либо соперничество).

Основу формирования личности в организации составляют:

Расположение - отношение (положительное или отрицательное), которое проявляет личность к объекту взаимодействия. Оно включает три компонента: чувства, знания и намерения человека в от ношении объекта;

Ценности - набор стандартов и критериев, которыми руководствуется личность в своей деятельности. Они могут быть двух видов: относящиеся к цели и к средствам, используемым для достижения цели. Совокупность ценностей формирует ценностную систему, определенным образом характеризующую личность;

Верования - устойчивые представления, которые вырабатываются на основе индивидуального опыта и информации, используются личностью при восприятии тех или иных явлений (объектов) и не требуют соответствующих доказательств;

Принципы - устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные объекты, явления и процессы.

Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.

Взаимодействие личности и организации проявляется в следующих формах .

Адаптация - процесс приобщения личности к нормам, ценностям, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько человек приемлет ценности и нормы организации, различают четыре типа поведения :

«преданный и дисциплинированный работник» - разделяет ценности организации и соблюдает принятые нормы поведения;

«приспособленец» - не приемлет ценностей организации, но следует существующим нормам поведения;

«оригинал» - приемлет ценности организации, но не приемлет принятые нормы поведения;

«бунтарь» - выступает против существующей нормативной системы и организации в целом.

Научение - изменение поведения работника на основе опыта и усвоения требований, предъявляемых к его деятельности со стороны организации.

Компенсация - внешняя реакция на деятельность работника со стороны внешнего окружения (материальное и моральное поощрение, осуждение, наказание). Основными социальными факторами, формирующими личность человека в организации, являются:

Роль - предписанная модель поведения работника в конкретных обстоятельствах в соответствии с его положением в организации. Роли отражают совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником. Ролевая структура личности образуется множеством выполняемых ею социальных ролей (руководитель, коллега, подчиненный и др.), их сравнительной значимостью и взаимосвязанностью;

Права - совокупность ожиданий, обращенных к участникам местной деятельности и побуждающих их что-то делать;

Обязанности - определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать, исходя из роли, которую он играет;

Статус - место человека в организации, определяемое в системе социальных отношений;

Конструирование отношений личности и организации должно быть направлено на гармоничное развитие психологических и социальных основ личности каждого работника и на этой основе - совершенствование организационного потенциала в целом.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Всероссийская академия внешней торговли

Министерства экономического развития Российской Федерации»

Факультет внешнеторгового менеджмента

Кафедра гуманитарных и социальных наук

«Личность в организации: роль лидера и персонала»

Студент 1 курса ФВМ, 3 группы

Деревенских И.А.

Руководитель Профессор Патрушев С.В.

Москва 2015

Введение. Актуальность проблемы

Глава 1. Основные характеристики личности в организации

1 Понятие личности в организации

2 Основные подходы к изучению личности члена организации

3 Взаимодействие личности с организацией

Глава 2. Лидерство в организации

1 Природа лидерства

2 Лидер и руководитель. Психология лидерства

3 Подход к руководству с позиции личных качеств

Персонал в организации

Заключение

Введение. Актуальность проблемы

В течение многих лет организации представляют для ученых и деятелей непостижимый интерес, ведь методы и способы управления организациями, модели их построения нужны политикам, юристам и т.д. Но одно из ключевых мест в организации занимает личность, которая существует у каждого человека. Любая деятельность в них протекает в виде взаимодействия между индивидами, следовательно, и их личность играет свою роль в данных процессах. Изучение роли личности в организации может оказаться продуктивным, если информационная нагрузка основных понятий будет терминологически правильна. Правильный учет этих данных с помощью различных технологий и методик даёт нам не только возможность правильно интерпретировать их в социологических целях, но и успешно использовать для получения определенного результата или изменения фирмы. Например, оптимизация управления на основе личностных характеристиках персонала.

Актуальность данной проблемы неоспорима, так как в современное время нахождение методов раскрытия человеческого потенциала внутри организации и учет психологических черт персонала являются одними из важнейших факторов для эффективной деятельности любой организации.

Глава 1. Основные характеристики личности в организации

1 Понятие личности в организации

Крупнейшей заслугой многих исследователей как социологии, так и управления стали изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели, в свою очередь, использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере можно говорить о четырех аксиомах:

) личность присуща каждому человеку;

) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

) личность есть продукт исторического развития, т. е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;

) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т. е. то, что отличает одного человека от другого.

Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.

В целом структура личности может быть в теоретическом плане представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:

) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);

) индивидуально неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).

Характеристики личности в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость данных черт позволяет предсказывать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве базиса поведения человека можно выделить: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Любая организация сознательно или бессознательно создает свою собственную систему ценностей: Эта система образовывает организационную культуру. Организация стремится иметь собственную мораль и обычаи.

Данная информация дает возможность осознать, что эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания рабочей среды, которая создавала тот тип поведения, который выгоден организации.

2 Основные подходы к изучению личности члена организации

Эффективная работа организации и достижение эффекта синергии возможны при условии, что каждый член организации должен быть полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Для решения этой задачи каждый работник должен включиться в систему властных отношений, интегрироваться в коллектив организации или ее подразделений, быть лояльным к культурным нормам организации и принимать существующие и общепринятые основные ценности. Поэтому при изучении социальных взаимодействий между членами организации необходимо всесторонне исследовать личность члена организации и ее участие в организационных связях.

Текущие и будущие изменения в современных организациях (ив частном, и в государственном секторах экономики) свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника. Развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством и гибкими производственными системами, требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход к работе с персоналом основан на определении понятия «личность» - именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

Рис. 1. Окно Джохари

Этот метод позволяет представить личность работника в двух измерениях - Я и «другие» и используется в обучающих упражнениях для работников, чья деятельность требует от них понимания того, как и почему окружающие имеют о них мнение, отличное от их собственного. На основе этого работник может выработать реальную оценку собственного поведения и лучше понять поведение окружающих. Впоследствии умение «понять других» можно развивать и усиливать. Подобные возможности влияния на поведение «других» делает окно Джохари привлекательным для многих руководителей, поскольку большинство ситуаций в организации связано с необходимостью «сработаться» не только с руководителем или подчиненными, но и с коллегами.

3 Взаимодействие личности с организацией

Человеческий фактор играет значительную, а порой решающую роль в успешности деятельности предприятия. По мнению многих менеджеров, люди - это в наименьшей мере поддающийся управлению компонент. Одной из основных проблем такой дисциплины, как организационное поведение, является проблема исполнения.

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить какое-либо задание, усилия связаны с желанием исполнить, а организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Общеизвестно, что каждый член организации обладает своей собственной позицией в ее структуре, имеет свой уровень и ориентировку для действий. В организационном окружении человеку отводится главная роль, что отражено на рисунке 2.

Рис.2. Роль человека в организационном окружении

личность лидер руководитель персонал

Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении набором поведенческих примитивов, представляется, что люди не похожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для понимания причин возникновения этой уникальности необходимо знать, как люди развиваются и изменяются. Поведение осуществляется под влиянием как внутренних свойств человека, так и окружения.

Противоречие между внутренними и внешними определяющими поведения существуют во многих формах и оказывают большое влияние на многие области человеческого поведения. При этом на одном полюсе находятся те, кто утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контролировать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуума. Это экстерналистская (бихевиористская) позиция. Ей возражают те, кто предлагает в качестве причин поведения ряд внутренних механизмов, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы. (Инстинкты определяются как стимулы к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и генетически программируемые.)

В интерналистской позиции существует также точка зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми личными характеристиками (персоналиями), либо внешними эффектами. Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными (т. е. не чисто генетическими). Тем не менее, есть основания утверждать, что и индивидуальные черты характера, и ситуационные переменные должны быть взяты во внимание для объяснения человеческого поведения.

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом.

Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

Рис. 2.1

При таком рассмотрении организационная среда включает элементы, которые осуществляют взаимодействие с человеком. Стимулирующие воздействия включают в себя весь спектр стимулов: начиная с действий других людей, и заканчивая негативными или положительными санкциями. Реакция на стимулирующее воздействие показывает восприятие, оценку и степень осознания человеком тех или иных воздействий. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух составляющих. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы. Вторая - это то, что он сделал для организации, реагируя на стимулирующие воздействия.

При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с точки зрения организации, интерпретация может быть дана в следующем виде. Организация как единое целое, взаимодействуя с внешним миром определенным образом, включает человека как элемент организации в процессе информационного и материального обмена. Человек в данном случае выступает в роли ресурса организации, который она задействует в своей активности.

Глава 2. Лидерство в организации

1 Природа лидерства

Стиль лидерства характеризует способы, которые использует лидер для управления и мотивации подчинённых. Стиль определяется личными качествами: мировоззрением, особенностями характера и опытом. Для разных ситуаций подходящими являются разные стили, например, в чрезвычайных условиях и при значительном превосходстве компетентности лидера наиболее эффективен авторитарный стиль, а в сообществе людей близкого уровня знаний и высокой групповой сплочённости более подходящим является демократический стиль.

Автократический стиль - решения принимает лидер, власть сильно централизована. От подчинённых не требуется инициатива, только беспрекословное исполнение.

Демократический стиль - в принятии решений участвует всё сообщество. Такое лидерство также называют распределённым.

Либеральный стиль - лидер свободно делегирует полномочия на нижестоящие уровни. Такой тип лидерства способствует повышению креативности и инициативности подчинённых.

Нарциссический стиль - лидер игнорирует интересы группы в пользу личного. Однако этот стиль не обязательно будет деструктивным, хотя обычно подобным лидерам присущи высокомерие и агрессивность.

Токсический стиль - использование лидерства таким образом, что управляемая группа оказывается в худшем положении, чем ранее.

Ориентированность на результат - характеризуется следованием определённому набору шагов, которые должны привести к заданной цели в заданный срок.

Ориентированность на отношения - противоположность ориентированности на результат. Вместо выполнения задачи лидер стремится к улучшению взаимоотношений внутри управляемой группы в ущерб остальным целям.

Различают также: формальное и неформальное лидерство (в зависимости от того, осуществляется ли влияние с позиции занимаемой должности или при помощи своих способностей, умения или других ресурсов; лидерство по популярности и по способности, а также лидеров типа «чёрная овца».

2 Лидер и руководитель. Психология лидерства

Любая организация может быть представлена в двух планах: формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с формальной точки зрения - должностные, с неформальной - личностные. Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер - с неформальной. Очень важным достижением руководителя может считаться совмещение в его ведущих позиций, как с формальной, так и с неформальной точек зрения.

Исследования личности представляют интерес для решения проблем лидерства, прежде всего с двух точек зрения: первая предполагает постановку вопросов о психологических свойствах самих лидеров, вторая - направлена от лидеров к их подчиненным в ожидании рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в решении задач организации.

Эффективные ответы на поставленные вопросы могли бы привести к решению целого списка конкретных практических задач, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффективности в принятии управленческих решений и многое другое.

Следует признать, что однозначных ответов на эти вопросы психология не дает. В частности, это связано с тем, что как уже было отмечено, лидерство не есть функция только свойств лидера, но социальное отношение со многими переменными. Поэтому ответы на вопросы в основном носят вероятностный характер. Тем не менее, в отборе кандидатур на руководящие посты весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, например, тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера.

Важны для практики управления некоторые закономерности, рассматриваемые психоанализом. Так, например, признание того факта, что мотивы поведения не всегда осознаются самим человеком, может помочь руководителю понять действия подчиненного, лишенные логики с внешней

Поведенческая психология может служить хорошей основой для построения системы положительных и отрицательных стимулов в организации. Знание о важности стимулов может помочь руководителю более внимательно относиться к содержанию той обратной связи о результатах их работы, которую он дает подчиненным.

Дополнением к этому может оказать учет иерархии потребностей сотрудников, модель которой предложена А.Маслоу.

Созданию климата доверия в коллективе в значительной мере помогают групповые методы и тренинги, разработанные в гуманистической психологии и когнитивно-эмоциональной психотерапии.

3 Подход к руководству с позиции личных качеств

Руководство- есть способность влиять на людей и группы, с целью привлечения их к работе для достижения определенных целей. Существует достаточно большое кол-во средств, с помощью которых можно оказывать влияние и вести людей за собой. В общем, можно выделить 12 качеств, необходимые успешному лидеру.

Умение управлять собой.

Без самоконтроля, лидер может потерять свое влияние, а также полностью утратить работоспособность.

Четкие личные ценности.

Способность лидера к четкому выбору, основанному на его системе ценностей.

Четкие личные цели.

Постоянное саморазвитие.

Современному руководителю ни в коем случае нельзя останавливаться в своем развитии, в повышении своей квалификации и уровня знаний.

Навык решать проблемы.

Лидер обязан быть способным более или менее эффективно устранять проблемы.

Творческий подход.

Недостаток творческих способностей может серьезно подорвать авторитет лидера.

Умение влиять на людей.

Когда руководители жалуются, что им не хватает влиятельности, они имеют в виду, что их идеи, нужды, взгляды, чувства и замечания недостаточно принимаются во внимание теми, кто принимает решения.

Понимание особенностей управленческого труда.

Наличие навыков руководства.

Навыки руководителя требуются каждому, кто отвечает за организацию эффективной работы людей.

Умение обучать.

Способность формировать коллектив.

Чтобы удержать неизменно высокие показатели работы коллектива, сегодняшний руководитель нуждается в эффективных организационных навыках.

Понимание потенциала групповой работы.

Коллектив потенциально может добиться гораздо большего, чем каждый из его членов отдельно.

3. Персонал в организации

Члены организации формируют все ее структурные единицы; именно их усилиями реализуются цели организации, создаются ее продукты. Работа с персоналом - следующий этап создания организации после разработки дерева целей и формирования организационной структуры. Структура как система норм и статусов становится рабочим компонентом организации только после насыщения ее сотрудниками организации. В то же время структура предъявляет определенные требования к персоналу в соответствии с целями организации:

) признание и принятие культурных норм организации, прежде всего норм власти и подчинения, норм деятельности, отношение к целям организации;

) заполнение персоналом всех без исключения статусов в организационной структуре;

) функциональная включенность каждого члена организации в общий процесс достижения целей, что означает не только выполнение им требований своей роли, но и сопряженность ее с другими ролями, без чего невозможен эффект синергии и успех деятельности организации в целом;

) подчиненность всех членов организации заранее разработанным и поставленным целям.

Управление - это трудный и многогранный процесс.

Управление персоналом организации- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

) наем, отбор, прием и расстановка персонала;

) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

) профориентация и трудовая адаптация персонала;

) мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

) управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;

) обеспечение безопасности персонала;

) управление нововведениями в кадровой работе;

) обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;

) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

) управление поведением персонала в организации;

) управление социальным развитием персонала;

) высвобождение персонала организации.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Концепция управления персоналом организации - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Заключение

Если взять любую организацию- то можно увидеть, что ее основой будут люди, которые являются «движущими механизмами» ее деятельности. Организация существует для обслуживания людей. Стратегию, тактику обдумывают тоже люди, каждая организация состоит из людей, их личностей, она же и управляется ими. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.

Успех работы фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Поэтому одно из значительных мест в любой организации занимает личность работника.

Использование знаний в области роли личности в организации является одним из способов повышения продуктивности организации и в связи с этим обладает значительным потенциалом и может применяться как руководителями, желающими максимально эффективно управляться с подчиненными, так и подчиненными в подобных же целях.

Таким образом, можно судить о перспективности разработки методик, связанных с этими направлениями изучения человеческой личности, и их пользы в сфере экономических отношений.

Список использованной литературы

1. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. М.: «Дашков и К°», 2012.

2. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.

Введение

Организация - это сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и гpупп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.

Сущность организаций не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в полной мере использовать их потенциал. Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели. И здесь особую роль начинают играть отдельные личности, с из индивидуальн6ыми характеристиками, потребностями, способностями. Поэтому тема настоящего исследования актуальна, так как на современном этапе развития время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Целью данной работы является изучение личности в организации

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

Выявить основные характеристики личности в организации

Исследовать личность в организации на примере магнитогорского филиала ОАО «Военно-страховая компания»

Объектом исследования являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.

Предметом данного исследования является поведение работников как проявление их личностных характеристик

Методы исследования - анализ учебной и специальной литературы, интернет-источников, анкетирование и тестирование.

Основные характеристики личности в организации

Понятие личности в организации

Организация -- это объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных общих целей. Под организацией следует понимать предприятие, фирму, учебное заведение и тому подобные структурные образования. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности различных организаций, у них существует несколько общих признаков:

1. Наличие конечных целей или по крайней мере одной цели у совместно работающих людей.

2. Существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений, выраженных через организационную структуру и культуру поведения.

3. Постоянное взаимодействие с внешней средой.

4. Использование всех видов ресурсов для достижения целей организации.

Личность - это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности -- особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

Общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

Специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

Подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

Направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов

Интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

Определенным складом характера;

Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

Психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

Психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Способности . Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично -- обучением и опытом,

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

Предрасположенность, одаренность -- это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности -- это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

Ожидания . Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

Ценности -- это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.

Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.

Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Рабочая среда - это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия.