Обучение персонала в организации относятся к расходам. Как оформить и отразить в учете расходы на обучение сотрудников в их собственных интересах. Виды обучения сотрудников

Обучение персонала в организации относятся к расходам. Как оформить и отразить в учете расходы на обучение сотрудников в их собственных интересах. Виды обучения сотрудников
22.11.2023

Обучение сотрудников за счет работодателя должно быть последнему выгодно. Иначе налог на прибыль сэкономить нельзя. И это не единственное условие, которому расходы на обучение должны удовлетворять.

Какими бывают расходы на обучение сотрудников за счет работодателя

Компания сама определяет, нужно ли ей за свой счет обучать того или иного сотрудника. Условия и порядок обучения нужно прописать в трудовом (коллективном) договоре, дополнительном соглашении к нему или в ученическом договоре . Такие правила установлены статьями и Трудового кодекса РФ. Обучение сотрудников в интересах организации можно разделить на три группы:

Основное профессиональное образование;

Дополнительное профессиональное образование;

Профессиональное обучение.

Перечень гарантий и компенсаций сотрудникам, совмещающим работу с обучением, приведен в статьях 173-176 , Трудового кодекса РФ. Среди них:

Оплата дополнительного учебного отпуска;

Оплата расходов на проезд к месту учебы и обратно;

Сохранение среднего заработка на период освобождения от работы в связи с обучением.

Законодательство не содержит перечня документов, которыми можно подтвердить, что образовательная услуга была оказана. В бухучете есть только требование о том, что каждый факт хозяйственной жизни должен быть оформлен первичным учетным документом (ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Подтвердить факт оказания образовательных услуг можно, например, актом. Этот документ по окончании обучения сотрудника или в другой срок, установленный договором, должны подписать работодатель и учебное заведение (организация, осуществляющая образовательную деятельность).

Главное, чтобы подтверждающий документ содержал все обязательные реквизиты, поименованные в части 2 статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ. В дополнение к этим документам можно приложить копию (например, копию диплома, свидетельства или академической справки). Их учебные заведения выдают в большинстве случаев.

Как учесть расходы на обучение сотрудников за счет работодателя

При расчете налога на прибыль в состав прочих расходов можно включить стоимость обучения сотрудника по любому виду профессиональных образовательных программ (например, расходы на обучение в вузе, на курсах повышения квалификации, в колледже и т. д.) (подп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Условия для признания расходов. Чтобы учесть расходы при расчете налога на прибыль, должны быть выполнены следующие условия:

Обучение сотрудника проводится в интересах компании;

Между компанией (сотрудником) и учебным заведением заключен договор на обучение;

Учебное заведение имеет действующую лицензию или соответствующий статус, если это иностранная организация;

Сотрудник, обучение которого оплатили, работает в компании на основании трудового договора.

Такой же порядок действует и в том случае, если расходы компенсировали человеку не с начала обучения (например, сотрудник начал обучение в 2015 году, а компания возмещает ему затраты с 2017 года) (письмо Минфина России от 17 февраля 2012 г. № 03-03-06 /1/90).

Затраты на обучение, которое не связано с профессиональным образованием сотрудника и проводится не в интересах организации, а в интересах работника, нельзя учесть при расчете налога на прибыль (подп. 23 п. 1 ст. 264 , п. 1 ст. 252 НК РФ). Следовательно, чтобы уменьшить налоговую базу на расходы на обучение сотрудника, организация должна доказать, что такое обучение было проведено в интересах организации.

При обоснования расходов на обучение в интересах компании нужно исходить из того, что основным интересом каждой коммерческой организации является получение максимально возможной прибыли. Поэтому любые мероприятия, преследующие эту цель, следует расценивать как действия, совершенные в интересах организации. Рост прибыли напрямую зависит от увеличения объема продаж и снижения себестоимости. Этому способствует эффективное управление производством, освоение новых технологий, экономное расходование всех видов ресурсов, увеличение количества рекламы, внедрение современных методов работы с покупателями и т. д. Если сотрудник изучает какое-то из этих направлений, то можно считать, что его обучение связано с деятельностью организации и проводится в ее интересах.

Документы. Связь расходов на обучение с деятельностью организации надо подтвердить. Для этого руководитель должен издать приказ о направлении сотрудника на учебу. В этом приказе нужно указать, что работник направлен на обучение по инициативе организации и в связи с производственной необходимостью (внедрением нового оборудования, расширением производства, совершенствованием бизнес-процессов и т. п.). Желательно, чтобы организация имела утвержденные руководителем планы подготовки (переподготовки) кадров, в которых были бы предусмотрены тех или иных сотрудников.

В качестве документов, подтверждающих обучение сотрудника в интересах организации, Минфин России также рекомендует иметь в наличии:

Договор об оказании образовательных услуг, заключенный между работодателем и учебным заведением;

Учебную программу организации, ведущей образовательную деятельность, с указанием количества часов посещений (как подтверждение фактического времени нахождения сотрудника на учебе);

Сертификат или иной документ (диплом, свидетельство, аттестат), выданный учебным заведением, свидетельствующий о том, что сотрудник прошел обучение;

Акт об оказании услуг.

Такие разъяснения приведены в письме Минфина России от 21 апреля 2010 г. № 03-03-06 /2/77 .

Кроме того, для признания затрат на обучение в составе расходов при расчете налога на прибыль важно, чтобы профиль обучения соответствовал виду деятельности организации или работе, которую выполняет сотрудник. Например, учебу бухгалтера аптеки на курсах по дизайну интерьеров нельзя признать обучением в интересах организации.

Если обучение связано с трудовой деятельностью сотрудника, но полученные знания не будут им использоваться в работе, обучение не считается произведенным в интересах организации. Например, если работник по результатам обучения получил диплом по международной финансовой отчетности, а в рамках своей трудовой деятельности формирует отчетность по российскому законодательству. То есть целью специальной подготовки сотрудника должно быть получение или повышение им профессиональной квалификации для выполнения своих должностных обязанностей.

Аналогичные выводы следуют из писем Минфина России от 26 сентября 2011 г. № 03-03-06 /1/587 , от 25 мая 2007 г. № 03-03-06 /1/312 .

Если подтвердить, что учеба сотрудника связана с деятельностью организации, невозможно, следует считать, что это обучение проводится в его интересах.

Момент признания расходов. При методе начисления затраты на профессиональное обучение сотрудников включите в состав прочих расходов по факту оказания услуг (после составления документа, подтверждающего, что образовательные услуги были оказаны) (подп. 3 п. 7 ст. 272 НКРФ).

При кассовом методе такие расходы можно учесть только после оплаты. Поэтому, чтобы учесть расходы на обучение организации, понадобятся также документы, подтверждающие оплату образовательных услуг. Например, платежные поручения, квитанции к приходным кассовым ордерам и т. п. Это следует из пункта 3 статьи 273 Налогового кодекса РФ.

Бывает, что организация оплачивает обучение авансом. Например, вносит предоплату сразу за весь учебный год. В таком случае списать расходы в момент оплаты нельзя (п. 14 ст. 270 НКРФ). Дело в том, что услуга еще не оказана. Организация должна признавать расходы на оплату обучения ежемесячно равными долями. Об этом сказано в письме Минфина России от16марта 2015г. № 03-03-06 /13706 . Данный вывод финансового ведомства актуален как для метода начисления, так и для кассового метода.

Как учесть затраты на обучение соискателя, если трудовой договор не заключили

При расчете налога на прибыль ответ на этот вопрос зависит от того, заключено ли с таким гражданином соглашение (договор) об обязательстве трудоустройства . То есть соглашение (договор) о том, что не позднее трех месяцев после окончания обучения с ним будет заключен трудовой договор, по которому он проработает в организации, оплатившей его обучение, не менее одного года.

Если такое соглашение (договор) есть, то при выполнении всех прочих условий при расчете налога на прибыль можно учесть стоимость обучения гражданина. Это следует из подпункта 2 пункта 3 статьи 264 Налогового кодекса РФ. Если соглашения (договора) о будущих трудовых отношениях с гражданином у организации нет, то при расчете налога на прибыль нельзя учесть стоимость его обучения. Это связано с тем, что в состав расходов при расчете налога на прибыль можно включить только затраты на обучение сотрудников. То есть тех граждан, с которыми организация заключила трудовые договоры. Такой порядок следует из пункта 3 статьи 264 Налогового кодекса РФ и статьи 20 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если, несмотря на соглашение (договор) об обязательстве трудоустройства, гражданин не заключит трудовой договор или уволится, не отработав один год (будет уволен), расходы на обучение, учтенные организацией для целей налога на прибыль, отразите в составе внереализационных доходов.

Сумму платы за обучение, которая ранее уменьшила налоговую прибыль компании, включите в состав внереализационных доходов в тот период, когда:

При включении суммы компенсации в состав доходов затраты на обучение не могут быть учтены в составе расходов при расчете налога на прибыль (письмо Минфина России от4 июля 2011г. № 03-03-06 /1/386).

Документы, необходимые для учета расходов на тренинги и семинары

Компании все чаще оплачивают работникам не длительное обучение, а однодневные . Чтобы разобраться с учетом таких затрат, важно собрать необходимый комплект документов. Каждый из них мы разберем подробно.

Договор

Документ номер один - это договор с организатором занятий (). При этом можно заключить либо договор об обучении, либо договор об оказании консультационных услуг.

Какой из них предпочтительнее? К консультационным затратам налоговое законодательство предъявляет меньше требований, чем к расходам на обучение (п. 3 ст. 264 НК РФ). В то же время налоговики не скрывают и прямо говорят: консультационные услуги, отраженные в отчетности, могут свидетельствовать о том, что компания умышленно завышает расходы. Это, если контрагент компании, оказавший услуги, имеет признаки недобросовестности. То есть платит мало налогов, обладает небольшим штатом и, например, находится по массовому адресу (письмо ФНС России от17 июля 2013г. № АС-4-2 /12722).

Поэтому перед тем, как заключить договор на консультационные услуги, соберите дополнительные бумаги, которые подтвердят добросовестность контрагента.

Лицензия

Если компания заключила договор об оказании консультационных услуг, то совершенно неважно: есть у организатора учебы лицензия на образовательную деятельность или нет. В этом случае, чтобы списать расходы, достаточно договора, приказа директора и акта (об этих документах речь пойдет далее).

Совсем другая ситуация складывается, если компания заключила договор на обучение. Тогда образовательная лицензия, конечно же, нужна. При этом у организаторов коротких курсов такого документа, как правило, нет. Ведь для проведения разовых программ лицензия не требуется (п. 4 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФот16марта 2011г. №174). Но налоговики без лицензии расходы на обучение не признают, ссылаясь на правила статьи 264 Налогового кодекса РФ.

Вот почему, прежде чем заключать договор на обучение, заранее побеспокойтесь о том, чтобы у организатора было специальное разрешение (письмо Минфина России от9 ноября 2012г. № 03-03-06 /2/121). Причем возьмите себе копию лицензии, даже если ее реквизиты есть в договоре. Это позволит вам удостовериться, что у контрагента действительно имеется разрешение на образовательную деятельность. Таким образом, вы обезопасите себя от лишних претензий налоговиков.

Допустим, у организатора есть образовательная лицензия. Но и в этой ситуации иногда компании сталкиваются с претензиями. Причина - в лицензиях не говорится о краткосрочных программах. Такие претензии, конечно же, можно оспорить. Ведь для проведения разовых программ разрешения не требуется. Этот вывод находит свое подтверждение в арбитражной практике (см., например, постановление ФАС Московского округа от21марта 2011г. № КА-А40 /1449-11).

Приказ генерального директора

Приказ вам понадобится, чтобы у проверяющих не возникло сомнений - работник посещал семинар, тренинг в интересах компании. Иными словами, расходы являются экономически обоснованными, их можно списать при расчете налога на прибыль.

В приказе пропишите, для чего вы отправляете работника на учебу. Например, в связи с появлением у вашей компании иностранных партнеров сотрудникам потребовалось выучить иностранный язык. Или компания переходит на новое программное обеспечение (см. образец приказа ниже).

Акт об оказании услуг и счет-фактура

Чтобы списать расходы на семинары, тренинги, вам понадобятся первичные документы. Они подтвердят: контрагент действительно провел обучение. Например, акт об оказании услуг. В первичном документе, естественно, должны быть все обязательные реквизиты (ст. 9 Федерального закона от6 декабря 2011г. № 402-ФЗ).

Если вы заключили договор на оказание консультационных услуг, то обратите внимание и на формулировки в первичке. Важно, чтобы в акте контрагент как можно подробнее написал, какие услуги он оказал. Избегайте общих формулировок в документах: договоре и акте. Если же в акте приведены общие фразы, то лучше попросить контрагента составить приложение к нему. Или отдельный отчет о проведенном семинаре, где подробно описаны оказанные услуги.

А вот счет-фактура вам понадобится, только если у контрагента возникает обязанность начислить НДС. По счету-фактуре вы примете налог к вычету. Если же контрагент является некоммерческой организацией и проводил семинар по договору обучения, то такие услуги освобождены от НДС (подп. 14 п. 2 ст. 149 НКРФ).

Сертификат или аттестат

По итогам семинаров, тренингов работники часто получают какой-нибудь документ о прохождении обучения. Например, сертификат или аттестат. Но, если таковых сотрудник не получил, ничего страшного. Расходы все равно можно признать без итогового документа. Хотя раньше инспекторы пытались снять расходы, если у работника не было документа, подтверждающего прохождение обучения (пример - постановление ФАС Московского округа от21 октября 2010г. № КА-А40 /12309-10). Сейчас таких споров в судах не рассматривают. Ведь очевидно, что акт об оказании услуг подтверждает окончание обучения.

Учитываются ли расходы на оплату обучения сотрудников или их детей, на компенсацию стоимости услуг детсадов при подсчете НДФЛ и налога на прибыль организаций, начисляются ли в этом случае страховые взносы, зависит от множества нюансов: кому (непосредственно сотруднику или его ребенку) и кем (дошкольным либо иным образовательным учреждением) оказаны и в каком порядке оплачены услуги (перечислены напрямую или данные затраты компенсированы работнику). Также имеет значение и то, чему учился сотрудник.


Оплата обучения и НДФЛ

По общему правилу стоимость любых услуг, в том числе по обучению, которые оплачены работодателем в интересах работника, является доходом работника, полученным в натуральной форме, который облагается НДФЛ ( , ). Однако ряд доходов () освобождается от обложения этим налогом. К ним относятся и суммы оплаты за обучение налогоплательщика по основным и дополнительным общеобразовательным и профессиональным образовательным программам, его профессиональную подготовку и переподготовку в российских образовательных учреждениях, имеющих соответствующую лицензию, либо иностранных образовательных учреждениях, имеющих соответствующий статус ().

Таким образом, суммы оплаты за обучение работника в образовательных организациях не облагаются НДФЛ при условии, что российское образовательное учреждение, в котором работник проходит обучение, имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности ( (далее - Закон № 273-ФЗ)), а иностранная организация, в которой осуществляется обучение, имеет статус образовательного учреждения. Для иностранного учреждения такой статус, помимо лицензии, может быть подтвержден его программой, уставом или иными документы, перечень которых зависит от специфики деятельности учреждения ( , ).

ВАЖНО

Если работник самостоятельно оплачивает свое обучение в образовательных учреждениях или обучение своих детей в возрасте до 24 лет, он имеет право на социальный налоговый вычет по НДФЛ в размере фактически произведенных расходов ( , ). Необходимо учитывать, что максимальная величина социального налогового вычета (120 000 рублей в течение года, кроме расходов на обучение детей и на дорогостоящее лечение) предоставляется в совокупности по расходам на оплату обучения, на оплату медицинских услуг, в виде пенсионных взносов по договору (договорам) негосударственного пенсионного обеспечения, а также дополнительных страховых взносов на накопительную пенсию. Если гражданин, например, использовал в календарном году социальный налоговый вычет в сумме расходов на оплату медицинских услуг на всю эту предельную величину, уменьшить облагаемый НДФЛ доход на стоимость обучения в образовательных учреждениях у него не получится ().

Освобождаются от обложения НДФЛ и доходы в виде оплаченной работодателем стоимости обучения детей сотрудников в аналогичных образовательных организациях. Однако, как подчеркивают представители финансового ведомства, НДФЛ не облагаются суммы оплаты работодателем непосредственно стоимости обучения детей его сотрудников, а суммы оплаты стоимости присмотра и ухода за детьми в организациях дошкольного образования под действие вышеуказанной нормы () не подпадают и подлежат обложению НДФЛ на общих основаниях ( , ).

Вместе с тем судьи не всегда соглашаются с такой точкой зрения (). Например, возможность компенсации родительской платы может быть предусмотрена законом субъекта Российской Федерации, в этом случае сумма такой компенсации также подпадает под определение компенсационных выплат, не облагаемых НДФЛ ().

Заметим, что применение этой льготы не зависит от того, уплачивает ли работодатель деньги за обучение непосредственно образовательной организации или сотруднику в порядке возмещения понесенных им расходов, от налогового статуса работника или его детей (резидент или нерезидент для целей налогообложения НДФЛ), а также от того, впервые ли гражданин получает образование соответствующего уровня ( , ).


Страховые взносы с оплаты обучения за сотрудника

Что касается страховых взносов, объектом обложения ими признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые работодателями в пользу работников в рамках трудовых отношений ( (далее - Закон № 212-ФЗ); (далее - Закон № 125-ФЗ)).

При этом от обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование освобождаются суммы оплаты за обучение по основным профессиональным образовательным программам и дополнительным профессиональным программам работников (). Страховыми взносами по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее - НС и ПЗ) не облагается также стоимость оплаты за обучение по основным программам профессионального обучения ().

Таким образом, если работодатель оплачивает своим работникам получение среднего профессионального или высшего образования, а также повышение квалификации и профессиональную переподготовку, реализуемые в рамках дополнительных профессиональных программ, стоимость оплаты обучения страховыми взносами облагаться не будет. От обложения страховыми взносами по страхованию от НС и ПЗ освобождаются также суммы оплаты за обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программам переподготовки рабочих, служащих, программам повышения квалификации рабочих, служащих ( , ). Суммы оплаты обучения работников по другим программам (например, дополнительным общеразвивающим) под это исключение не подпадают и, следовательно, облагаются страховыми взносами в общеустановленном порядке. По мнению представителей органов контроля за уплатой страховых взносов ( ; ), не освобождаются от обложения страховыми взносами и суммы компенсации работодателем родительской платы за содержание детей работников в дошкольном образовательном учреждении, поскольку они не относятся к компенсационным выплатам, которые не облагаются страховыми взносами ().

Однако в ситуации, когда работодатель перечисляет средства по оплате стоимости содержания детей работников в детских дошкольных учреждениях напрямую на счета таких учреждений, эти суммы страховыми взносами не облагаются, так как в данном случае оплата производится за физическое лицо, которое не является работником организации, а следовательно, не может считаться произведенной в пользу работника ().

Судьи не столь единодушны в решении вопроса об обложении страховыми взносами сумм, выплачиваемых работодателями своим работникам в качестве компенсации платы за содержание детей в дошкольных учреждениях. Они исходят из следующего. Любая выплата работнику облагается страховыми взносами при условии, что она была произведена в рамках трудовых отношений, то есть является частью оплаты труда. Это касается, в частности, выплат, которые имеют для работника поощрительный, стимулирующий характер ( , ; ). Между тем, как подчеркивает судебная практика, сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работниками не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются сотрудникам, представляют собой оплату их труда (). Поэтому, если выплата тех или иных сумм в пользу работников (например, компенсация стоимости содержания детей работников в детских садах) не связана с трудовыми усилиями работника, не является поощрением за труд, страховыми взносами эти суммы не облагаются. Зачастую такие выплаты не предусматриваются трудовыми договорами с сотрудниками, а обязанность работодателя осуществлять их закрепляется в коллективном договоре. Выплаты же по коллективному договору могут и не входить в систему оплаты труда, а иметь социальный характер, так как коллективный договор регулирует не трудовые, а социально-трудовые отношения ( ; , ).


Оплата обучения и налог на прибыль

Правила не предусматривают возможности включить в состав расходов при налогообложении прибыли суммы оплаты работодателем стоимости обучения детей работников, а также компенсации содержания детей в дошкольных образовательных учреждениях.

Павел Ерин , эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Учиться за чужой счет – мечта любого начинающего работника. «Но зачем это предприятию?» – спросите вы. Ответ на этот вопрос достаточно прост: обучение дает работникам не только определенную встряску, помогает проветрить мозги и, как следствие, заставляет взглянуть на мир свежим взглядом, но еще и мотивирует! Ведь один из действенных способов продемонстрировать работнику, что он для вас важен, - это обучать его на всех этапах карьеры.

Выгода в этом случае обоюдовыгодная: работники повышают свою квалификацию, делают лучше и с меньшими трудозатратами свою работу, а предприятие получает большую прибыль, улучшает свою репутацию и, как это ни странно, экономит на налогах... Но учтите, высококвалифицированный работник имеет определенные конкурентные преимущества на рынке труда. Поэтому правильно оформленный договор поможет предотвратить ситуацию, когда обучаться работник будет за счет вашего предприятия, а получать экономические выгоды от его работы будет кто-то другой…

Учебные заведения

Направляя средства на обучение своих работников в высшем или профессионально-техническом учебном заведении, предприятие может воспользоваться определенными налоговыми льготами, правда, как водится, с множеством оговорок.

Поэтому прежде чем оплачивать счет учебного заведения за образовательные услуги, предоставляемые наемным работникам предприятия, руководителю нелишним будет ознакомиться с пп. 5.4.2 ст. 5 Закона о прибыли. Напомним, эта норма регулирует порядок отнесения расходов предприятия, понесенных на образовательные услуги для своих работников, к составу валовых. Правда, такие расходы не должны превышать 3 % фонда оплаты труда (ФОТ) отчетного периода (квартал, полугодие, три квартала, год). Итак, к валовым можно отнести только:

    расходы, связанные с профессиональной подготовкой, обучением, переподготовкой или повышением квалификации лиц, состоящих в трудовых отношениях с указанным плательщиком;

    расходы на обучение (профессиональную подготовку) в отечественных высших и профессионально-технических учебных заведениях лиц, не состоящих с указанным плательщиком налога в трудовых отношениях (при условии заключения письменного соглашения (договора, контракта) о принятых ими обязательствах после окончания учебного заведения и получения специальности (квалификации) отработать у такого плательщика не менее трех лет);

    расходы на организацию учебно-производственной практики для лиц, обучающихся в высших и профессионально-технических учебных заведениях по профилю основной деятельности предприятия.

Относительно НДС напомним, что операции по поставке услуг высшего, профессионально-технического и начального образования, предоставленных лицензированными учебными заведениями, освобождены от обложения НДС (см. пп. 5.1.3 ст. 5 Закона об НДС). Перечень таких услуг утвержден постановлением КМУ от 08.06.2005 № 435.

Кроме того, суммы, уплаченные работодателем в пользу заведений образования в счет компенсации стоимости подготовки или переподготовки такого наемного работника не подлежат отражению им в годовой декларации и не включаются в состав общего месячного (годового) налогооблагаемого дохода (см. пп. 4.3.20 ст. 4 Закона об НДФЛ). Причем подготовка или переподготовка работника должна быть связана с профилем деятельности или с общими производственными нуждами предприятия-работодателя. Из этой же нормы следует, что в состав дохода наемного работника, подлежащего обложению НДФЛ, не включается плата за учебу в сумме, не превышающей размера, определенного пп. 6.5.1 ст. 6 Закона об НДФЛ. То есть в расчете за каждый полный или неполный месяц подготовки или переподготовки не подлежит обложению НДФЛ сумма 890 грн. Но если ваш работник в процессе обучения или до окончания второго года отработки на предприятии решит уволиться, сумма, уплаченная предприятием за его учебу, приравнивается к дополнительному благу, предоставленному наемному работнику на протяжении года, в котором прекращены трудовые отношения, и подлежит налогообложению в общем порядке.

Поскольку согласно пп. 3.10 и 3.24 Инструкции по статистике заработной платы (утверждена приказом Госкомстата от 13.01.2004 № 5) расходы на оплату обучения работников в вузах и заведениях повышения квалификации, профессиональной подготовки (переподготовки) кадров к ФОТ не относятся, с суммы платы за обучение «зарплатные поборы» в фонды социального страхования не взимаются. Взносы в Пенсионный фонд с указанных платежей не удерживаются в пределах сумм, не облагаемых НДФЛ.

Производственное обучение

Если у предприятия возникла необходимость повысить квалификацию работника или нужно, чтобы он освоил новую профессию, можно провести обучение непосредственно на предприятии. Но при этом нужно помнить о трех основных аспектах такого обучения.

Во-первых, предприятие обязано выплатить заработную плату работникам в период их производственного обучения.

Согласно Положению № 700 зарплата за период обучения работника рассчитывается в процентном отношении к установленному окладу (тарифной ставке) для соответствующей должности или квалификации. Например, работнику, проходящему переквалификацию ввиду производственной необходимости, в первый месяц обучения начисляется заработная плата в размере 100 % среднего заработка на предыдущем месте работы, во второй месяц – 70 %, в третий – только 40 % (п. 8 Положения № 700). Кроме того, если в период переквалификации работники выпускают продукцию надлежащего качества, то со второго месяца обучения им начисляется заработная плата по существующим на предприятии расценкам (нормам).

Во-вторых, необходимо позаботиться о расходах на оплату труда лекторов. А таковыми могут быть как штатные сотрудники предприятия (руководители структурных подразделений, бригадиры и т.п.), так и преподаватели, приглашенные для проведения учебного курса. При этом обучающим штатным сотрудникам предприятия зарплата выплачивается как за работу, выполняемую согласно трудовому договору, так и за время, в течение которого они проводят обучение. Размер оплаты устанавливается внутренними распорядительными документами (например, положением об оплате труда на предприятии). Напомним, порядок налогообложения сумм начисленной заработной платы штатных работников регулируется пп. 5.6.1 ст. 5 Закона о прибыли, согласно которому в состав валовых можно включать расходы на оплату труда физических лиц, состоящих с налогоплательщиком в трудовых отношениях. Если обучение можно связать с хозяйственной деятельностью предприятия, расходы на оплату услуг стороннего лектора можно включить в состав валовых согласно пп. 5.2.1 ст. 5 Закона о прибыли.

В-третьих, процесс обучения на предприятии ограничен пределами рабочего дня.

Семинары

К сожалению, оплата участия работников в тематических семинарах или практикумах не нашла должного отражения в Законе о прибыли. Хотя именно этот вид повышения квалификации работников является наиболее оперативным и поэтому получил наибольшее распространение на практике. Учитывая это, позаботьтесь, чтобы в оплачиваемом вами счете за семинар оказанные услуги были квалифицированы как консультационные (например, консультационные услуги по вопросам учета, налогообложения и пр.). Помните, только в этом случае согласно пп. 5.2.1 ст. 5 Закона о прибыли понесенные расходы можно безболезненно отнести к составу валовых. При этом очень важно, чтобы все нюансы такого обучения были документально подтверждены, поэтому перед семинаром проинструктируйте своих о том, что с занятий они должны принести не только багаж знаний, но и пакет необходимых для дальнейшей эффективной работы документов. Благо, большинство организаций, профессионально занимающихся консультационными услугами, в изобилии обеспечивают «семинаристов» необходимым раздаточным материалом.

Трудовые льготы

К государственным гарантиям и компенсациям работникам, направляемым на учебу в учебные заведения, относятся:

    сохранение на период обучения средней заработной платы;

    оплата стоимости проезда до места обучения и обратно. При этом в обязанности предприятия входит оплата стоимости проезда только тех работников, которые являются студентами вузов с заочной и вечерней формами обучения (см. ст. 219 КзоТ). Раз в год в полном объеме оплачивается проезд на установочные сессии. При поездках для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, подготовки и защиты дипломной работы компенсируется только 50 % общей стоимости проезда;

    оплата суточных за каждый день пребывания в дороге (см. п. 1 постановления КМУ от 28.06.1997 № 695). Суточные возмещаются в размере, установленном для служебных командировок, в зависимости от того, включены в счет расходы на проживание и питание или нет. Особый порядок выплаты суточных предусмотрен для иногородних работников. Так, суточные в размере, предусмотренном для служебных командировок, выплачиваются только на протяжении первого месяца обучения. В последующие месяцы предприятие может оплачивать 20 % суточных, но при условии, что заработок такого «студента» не превышает 102 грн.;

    оплата жилья (при условии наличия у работника справки о невозможности предоставления общежития, выданной учебным заведением и документов, подтверждающих расходы по найму жилья);

    дополнительный отпуск (предоставляется согласно ст. 14, 15 Закона Украины от 15.11.1996 № 504/96-ВР «Об отпусках» при условии успешной учебы).

    • Успешной считается учеба у студентов, которые не имеют академической задолженности за прошлый курс и до начала следующей сессии выполнили с положительной оценкой не менее 75 % контрольных и курсовых работ, а остальные 25 % – подали на рецензию. Из письма Минтруда от 06.09.2005 № 09-402

    еженедельное предоставление одного свободного от работы дня (при шестидневной рабочей неделе) студентам последних курсов вуза на протяжении последних 10 учебных месяцев перед написанием дипломной работы или сдачи госэкзаменов (см. ст. 218 КЗоТ). Оплата за этот день производится из расчета 50 % получаемой зарплаты (но не ниже минимального размера зарплаты за один день). При пятидневной рабочей неделе количество свободных дней будет меняться в зависимости от продолжительности рабочей смены при условии сохранения общего количества свободных от работы часов.

Оформление отношений

Правовые рычаги влияния на работника, который обучался за счет предприятия и решил уволиться по собственному желанию, желательно предусмотреть в гражданско-правовом договоре. Согласно этому договору предприятие должно взять на себя обязанности по организации, обеспечению и оплате учебы работника, а работник, в свою очередь, должен возместить предприятию часть расходов на учебу пропорционально неотработанному времени в случае досрочного расторжения трудовых отношений по собственной инициативе. И пусть вас не смущает, что данный вид договоров непосредственно законодательством не предусмотрен. Главное, что он соответствует общим принципам гражданского права: правомерность его заключения обусловлена ст. 6 Гражданского Кодекса Украины от 16.01.2003 № 435-IV (далее – ГКУ).

Кроме того, на практике применяются еще несколько видов возможных договорных отношений между предприятием и его работниками, к ним, в частности, можно отнести:

    заключение письменного трудового договора, предусматривающего положения о возмещении сумм, потраченных предприятием на обучение работника;

    заключение договора займа, по которому предприятие предоставляет работнику сумму, равную стоимости учебы, с последующим ежегодным частичным прощением задолженности (путем подписания дополнительных соглашений);

    заключение договора поручения: работник самостоятельно заключает договор на учебу, а предприятие выступает в качестве поручителя перед учебным заведением. Далее, как и в случае с займом, периодически подписываются дополнительные соглашения, по которым предприятие уменьшает сумму задолженности работника.

Однако эти виды соглашений не лишены недостатков. Так, с точки зрения КЗоТ в трудовом договоре недопустимо предусматривать обязанности работника по возмещению расходов работодателя, являющиеся следствием его увольнения по собственному желанию. А договор займа и договор поручения защищают интересы предприятия, а не работника, поскольку тот попадает в определенную зависимость от желания руководства периодически заключать дополнительные соглашения о прощении части долга.

В силу ст.196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Какие гарантии предусмотрены для работника при повышении квалификации?

Согласно ст.187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Законно ли заключение договора с работодателем о повышении квалификации?

Отношения сторон в связи с направлением работников на повышение квалификации могут оформляться дополнительными договорами (соглашениями) с работниками (ст.197 ТК РФ). Заключая такой договор (соглашение), стороны могут предусмотреть и условие о сроке, в течение которого работник обязуется отработать в организации, а также условие о компенсации работником расходов работодателя на обучение, в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника.

Однако, в силу положений трудового законодательства РФ, дополнительный договор заключается с работником в ситуации, когда обучение (повышение квалификации) не является обязательным. В случаях, когда обязанность обеспечить обучение (повышение квалификации) работника возложена на работодателя нормативными актами (повышение квалификации является обязательным условием для выполнения работником трудовых обязанностей), необходимости в заключении каких-либо соглашений и дополнительных договоров с работником об обучении нет.

Даже если такой договор заключен, то включение в него условия об отработке в организации в течение определенного срока после обучения (повышения квалификации), а также обязанность работника возместить расходы работодателя на обучение в случае досрочного увольнения, противоречит положениям трудового законодательства, т.к. ущемляет права работника и лишает последнего гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Возмещение работником расходов работодателя на повышение квалификации возможно только в том случае, если обучение за счет средств работодателя носит добровольный характер со стороны работника.

Кто должен оплачивать повышение квалификации медицинских работников?

В соответствии со ст.100 Федерального закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» право на осуществление медицинской деятельности в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста. При этом в силу прямого указания названной статьи сертификаты специалиста, выданные медицинским работникам до 1 января 2016 года, действуют до истечения указанного в них срока. В соответствии с п.1 Условий и порядка выдачи сертификата специалиста медицинским и фармацевтическим работникам, утвержденных приказом Министерства здравоохранения РФ от 29.11.2012 №982н, сертификат специалиста действует 5 лет. Если сертификат выдается повторно, одним из условий его выдачи является положительный результат сдачи сертификационного экзамена. Как следует из п.15 Порядка, для допуска медицинского работника к сдаче сертификационного экзамена в рассматриваемом случае ему необходимо предоставить экзаменационной комиссии документ государственного образца о повышении квалификации по соответствующей специальности. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя закреплено за медицинскими работниками и ст.72 Закона №323-ФЗ. Повышение квалификации медицинских специалистов не реже 1 раза в 5 лет в соответствии с пп.»г» п.5 Положения о лицензировании медицинской деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 №291, является также и лицензионным требованием, предъявляемым к учреждению при осуществлении им медицинской деятельности.

Таким образом, обязанность медицинского работника получить сертификат специалиста неразрывно связана с обязанностью работодателя обеспечить прохождение им профессиональной подготовки, необходимой для получения соответствующего сертификата.

Подводя итог изложенному, при необходимости получения работником сертификата, работодатель обязан направить медицинского работника на профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

Кроме того, работодатель в силу закона (ст.187, 196 ТК РФ), обязан оплатить все расходы, связанные с переподготовкой работника.

Соответственно, медицинские работники и иные работники не обязаны отрабатывать в организации определенное время после повышения квалификации и компенсировать расходы на обучение при досрочном увольнении.

Консультацию подготовил адвокат Невидимов Г.А. 20.10.2015г., г.Иркутск

юридические консультации, юридические услуги, помощь адвоката по трудовым спорам, защита трудовых прав работников и работодателей в Иркутске по тел.8950-100-89-25

Г лава 39 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) «Материальная ответственность работника» содержит одну очень интересную норму. Статья 249 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Почему данная норма выделяется из общей канвы 39 главы? Прежде всего потому, что, в отличие от остальных статей, в ней говорится не о прямом ущербе работодателя, а скорее, о косвенных убытках. Данная норма резко контрастирует еще и тем, что, в отличие от остальных, она дает возможность умозрительного определения размера убытков. И только здравый смысл ограничивает работодателя при установлении сроков отработки после оплаты им обучения своего сотрудника.

Стоит заметить, что нормы данной статьи вызывают достаточно частые споры, более того, она была предметом рассмотрения и Конституционного Суда Российской Федерации. Причем КС РФ встал в этом случае на сторону работодателей.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2010 № 1005-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Разгильдеева Александра Витальевича на нарушение его конституционных прав статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации»

Заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока - возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин.

Взыскание ущерба с работника в пользу работодателя в рамках статьи 249 ТК РФ возможно при наличии следующих обязательных условий:

  1. Между работником и работодателем должен быть подписан трудовой договор, в котором содержатся обязательства по обучению . Обязанность работодателя производить обучение работника может найти свое выражение не только в индивидуальном трудовом договоре (см. Пример 5), но и в коллективном трудовом договоре или локальных нормативных актах работодателя. При этом необходимо четко понимать, что, с одной стороны, чем конкретнее выражены взаимные обязанности сторон, тем меньше конфликтов по их поводу может возникнуть между сторонами, а с другой стороны, чем четче зафиксированы обязанности работодателя, тем больше у работника возможности требовать их исполнения.

    Пример 1

    Свернуть Показать

    В трудовом договоре можно написать: «Работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации», а можно: «Работник имеет право на ежегодную профессиональную переподготовку и повышение своей квалификации». Во втором случае всего одно слово превращает концептуальное право, гарантированное ТК РФ, в конкретную обязанность - не реже одного раза в год провести переподготовку.

    Другой случай, еще более жестко конкретизированный, мы проиллюстрируем в Примере 6, где приведены выдержки из Положения об обучении персонала.

  2. Обязанность «отработки» тоже должна быть четко зафиксирована . Документальная фиксация может быть изначально прописана в трудовом договоре (как в Примере 5 - см. п. 3.4), а может быть оформлена позже дополнительным соглашением к трудовому договору. В любом случае необходимо документально оформить договоренности сторон об условиях направления на конкретное обучение (где и чему будут учить, сколько это стоит и сколько работнику придется потом за это отработать) - такие договоренности можно оформить в виде отдельного договора на обучение (о котором речь идет в Примере 2) либо в виде допсоглашения к трудовому договору (см. Пример 7).
  3. Работник должен быть направлен на обучение своим работодателем , с которым выполнены все перечисленные в этом списке условия. Кто при этом выскажет свое желание осуществить обучение первым (работник или работодатель), особого значения не имеет. Главное, что воля работодателя должна найти свое четкое выражение в документах. См. служебную записку работника в Примере 8 и приказ о направлении на обучение в Примере 9.

    Пример 2

    Судебная практика - какого документа не хватило работодателю

    Свернуть Показать

    Необходимость четкой фиксации всех этих соглашений можно проиллюстрировать следующим примером (Кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 25.11.2011 по делу № 33-3480/2011):

    МУП «Чистый город» обратилось с иском по тем основаниям, что М. с 02.12.2010 по 26.04.2011 работал в организации и в период работы с 04.06.2010 по 25.06.2010 обучался за счет работодателя на курсах повышения квалификации. Позже он уволился по собственному желанию, не отработав установленный срок, в связи с чем должен возместить работодателю затраты, связанные с данным обучением. Ссылаясь на положения ст. 249 ТК РФ, истец просил взыскать с ответчика указанные затраты и расходы по уплате государственной пошлины на данное судебное разбирательство.

    В судебном заседании представитель МУП «Чистый город» предъявил следующие доказательства правоты работодателя:

    • согласно трудовому договору, который был заключен между сторонами 31.05.2010: работодатель вправе по согласованию с работником направить его на обучение, что представляет собой курсы (семинары, тренинги и т.д.), организованные специальными обучающими организациями на платной основе с целью повышения профессионального уровня работника, получения им дополнительного образования, специальности и т.д. (п. 8.1); работодатель полностью оплачивает обучение работника (п. 8.3); после окончания обучения и получения диплома (свидетельства, сертификата и другого документа) работник обязан проработать не менее 1 года, применяя в работе полученные знания; в случае увольнения работника ранее, чем через год после обучения, работник выплачивает работодателю стоимость своего обучения (п. 8.5);
    • в период работы М. в МУП «Чистый город» он обучался с 04.06.2010 по 25.06.2010, о чем выдано удостоверение профессиональной компетентности от 25.07.2010, согласно которому М. прошел обучение по программе «Квалификационная подготовка по организации перевозок автомобильным транспортом в пределах РФ», а также удостоверение от 11.06.2010 о том, что М. прошел курсы повышения квалификации по программе «Переподготовка специалистов по безопасности движения на автомобильном транспорте».

    Первая судебная инстанция иск работодателя к М. удовлетворила. Но вторая инстанция, проверив материалы дела, рассудила иначе. Давайте посмотрим, какая ошибка в оформлении документов склонила чашу весов в пользу работника М.:

    • трудовым договором, заключенным 31.05.2011 между истцом и ответчиком, было предусмотрено, что направление на обучение работника производится по согласованию сторон и на основании договора между работодателем и работником (п. 8.1 и 8.2). Это условие трудового договора соответствует положениям ч. 2 ст. 196 ТК РФ. Таким образом, должен был быть составлен дополнительный договор об обучении, при заключении которого предполагается, что работник и работодатель должны согласовать вопросы направления, места, образовательного учреждения, срока, стоимости обучения, а также срока отработки после обучения;
    • но такой письменный договор на обучение не был составлен! Его условия, в том числе о стоимости обучения и иных затратах, связанных с таким обучением, с работником не согласовывались.
  4. Обучение должно производиться либо полностью, либо частично за счет средств работодателя . Причем из документов должна просматриваться не только обязанность работодателя произвести оплату, но и сам факт оплаты. Это могут быть документы о перечислении денежных средств в безналичном порядке или кассовые документы, подтверждающие целевую выдачу денежных средств работнику.
  5. Увольнение работника производится до истечения срока, обусловленного соглашением сторон и без уважительной причины.

    Уважительными, безусловно, можно считать причины, которые делают невозможным продолжение работы. Часть из них указана в ст. 80 ТК РФ (они касаются ситуации расторжения договора по инициативе работника), часть можно найти в ст. 83 ТК РФ (регламентирующей прекращение трудового договора по не зависящим от сторон обстоятельствам). Однако нужно понимать, что этот перечень не является исчерпывающим, и в каждом отдельно взятом случае суд будет оценивать «уважительность» действий работника. Для «облегчения работы суда» стороны самостоятельно могут конкретизировать перечень таких причин в договоре, хотя, как бы не хотелось работодателю сделать такой перечень закрытым, это невозможно. Поэтому лучше в соглашении об обучении максимально конкретизировать случаи, когда работник обязан возместить расходы, а не случаи, когда он может этого не делать. В целом стоит заметить, что суды достаточно разумно подходят к критерию «уважительности», обращая внимание не только на букву закона.

    Пример 3

    Судебная практика - об уважительности причины увольнения

    Свернуть Показать

    В качестве примера можно привести Определение Свердловского областного суда от 10.05.2011 по делу № 33-6248/2011.

    О. обратился в суд с иском к ОАО Авиакомпания «Уральские Авиалинии» о возврате удержанных денежных средств из заработной платы и признании сделки, заключенной под влиянием обмана (угрозы, насилия), недействительной. В обоснование своих требований О. указал, что с 12.05.2009 состоял с ответчиком в трудовых отношениях. В период работы он направлялся на обучение. При этом между О. и организацией было составлено дополнительное соглашение, согласно которому он обязался после прохождения обучения отработать пять лет. Истец 28 июля 2010 года подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, это было до истечения предусмотренного дополнительным соглашением срока. ОАО Авиакомпания «Уральские Авиалинии» был составлен расчет затрат (убытков) по обучению О., который был предъявлен ему при увольнении. С целью компенсации затрат работодателя на обучение работник заключил с ним договор беспроцентного займа. В день своего увольнения получил денежные средства и сразу внес их в кассу организации. В последующем истец указывал, что заключил данный договор под влиянием обмана и угроз со стороны работодателя.

    Авиакомпания «Уральские Авиалинии» в суде заявила встречный иск к О. о взыскании суммы займа, пени, а также расходов по уплате государственной пошлины на данное судебное разбирательство.

    Суд встал на сторону работодателя, взыскав с работника не только все средства, но частично и пени. Свое решение суд аргументировал так: «То обстоятельство, что истец уволился по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, в данном случае само по себе не свидетельствует об увольнении по уважительной причине... О. является пенсионером с 01.01.1998, пенсия ему была назначена в соответствии со ст. 79 Закона РСФСР «О государственных пенсиях в РСФСР» за выслугу лет, что не препятствовало ему продолжать трудовую деятельность, доказательств невозможности продолжения трудовой деятельности истец суду не представил».

    Это судебное решение интересно еще и тем, что в нем суд фактически подтвердил законность схемы трансляции возмещения ущерба, связанного с трудовыми отношениями, в гражданско-правовые отношения (договор займа). Такая схема на практике представляет собой удобный механизм для конкретизации обязательств при предоставлении работнику отсрочки или рассрочки в погашении возникшего долга. Хотя к ней и есть определенные вопросы с точки зрения теории (если оформление производится как в приведенном примере, когда купюры не покидали сейфа кассира, это порождает вопросы к реальности самого договора займа), но на практике она встречает полное понимание со стороны судей.

    Стоит заметить, что хотя в статье 249 ТК РФ и говорится «о затратах на обучение», то есть теоретически в них можно включать сопутствующие обучению затраты (например, оплату проживания обучающегося, проезда к месту учебы и обратно, оплату командировочных и т.д.), судебная практика в этом отношении неоднородна.

    Пример 4

    Судебная практика - о сопутствующих обучению затратах

    Свернуть Показать

    Липецкий областной суд в определении от 07.12.2011 по делу № 33-3400/2011 ограничил размер ответственности работника.

    ООО «Й1» обратилось с иском к А. о взыскании расходов на обучение и стажировку в сумме 197 236 руб. 09 коп.

    Свои требования ООО обосновывало тем, что 16.12.2010 был заключен трудовой договор с А. о приеме на работу на должность мастера производственного отдела на неопределенный срок. В связи с отсутствием специалистов, имеющих профессиональную подготовку, необходимую для работы на предприятиях подобного рода и на основании ст. 196 ТК РФ, условия трудового договора предусматривали обязанность работника о прохождении стажировки на заводах по производству автомобильных шин в Японии за счет средств работодателя.

    13.01.2011 было подписано соглашение об отправлении сотрудника в Японию за счет средств ООО на стажировку на завод компании «Й2», согласно которому А. обязался отработать в компании в течение 24 месяцев со дня возвращения со стажировки.

    А. 19.03.2011 вернулся в Россию, а 21.03.2011 - на свое рабочее место в ООО «Й1». Но проработав с 21.03.11 по 06.04.11, А. уволился по собственному желанию.

    При расчете расходов на стажировку организация включила в них: оплату обучения (459 212 японских йен), расходы на авиабилеты Москва - Нарита - Москва, сбор агентства за авиабилет, проезд Липецк - Москва - Липецк, страховой полис, командировочные (суточные), комиссию банка при покупке валюты и еще целый ряд других затрат.

    Суд первой инстанции удовлетворил требования работодателя полностью, однако областной суд изменил решение, указав, что «суд не учел, что проездные расходы, премии, суточные хотя и связаны с обучением, но прямыми, непосредственными затратами на обучение не являются. Непосредственными затратами на обучение является сумма 459 212 японских йен (или 160 127,22 рублей), внесенных на счет компании «Й2». Эта сумма и подлежала возмещению».

  6. Сумма возмещения определяется пропорционально отработанному времени . При направлении на обучение целесообразно не просто указать данную формулировку, а включить формулу или даже сумму ежемесячного погашения понесенных работодателем затрат (см. формулировку п. 3.6 в фрагменте трудового договора из Примера 5). Все это позволит снизить недопонимание между сторонами и исключить возможность работника ссылаться в суде на свое незнание или обман работодателя.

Как видим из приведенной судебной практики, правильное оформление документов, начиная с этапа планирования обучения, является единственным залогом возможности для организации получить компенсацию затрат на обучение работника. А теперь приведем образцы документов, которые вы сможет использовать в своей организации. И не стоит относиться к ним только как к кандалам для работника, эту схему можно использовать для убеждения собственного руководства оплатить ваше обучение или переквалификацию. И теперь вы знаете, как это оформить!

Пример 9

Приказ о направлении на обучение