Злоупотребление правом в трудовых спорах. Злоупотребление правом со стороны работника, или как уволить работника в отсутствие для этого формальных оснований. После получения уведомления работник не выполняет свои трудовые функции

Нисколько не умаляя достоинства и социальную направленность трудового права, следует заметить, что в современных условиях все чаще приходится сталкиваться со злоупотреблением правами, которыми так щедро наделены работники в соответствии с трудовым законодательством. Казалось бы, в трудовых отношениях должна складываться, в первую очередь, тенденция к нарушению законных трудовых прав и интересов именно работодателями, т.к. работник – субъект трудовых правоотношений – фактически находится на менее выгодной и зависимой позиции, и, собственно, трудовое право является для него своеобразным «щитом» в защите от возможных нарушений со стороны работодателя. Однако практика наглядно показывает: работник также может злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя возможности, предоставленные ему законодательством.

Исторически принцип недопустимости злоупотребления правом до сравнительно недавнего времени не применялся – в том числе и потому, что трудовое право советского периода было по своей природе публичным и исключало юридические положения и элементы частноправового регулирования, на котором строится гражданское право и соответствующее ему законодательство. Однако современная судебная практика по трудовым делам все же признала существование и применение этого принципа как в отношении работника, так и работодателя. Именно о злоупотреблении правом в трудовых отношениях со стороны работника и пойдет речь.

Подход к пониманию злоупотребления правом в трудовых отношениях обязательно должен основываться на знании юридической природы этого термина, его месте в законодательстве, толковании государственными органами и практике применения. Тот факт, что в трудовом законодательстве Российской Федерации нормативного (т.е. закрепленного нормой права) обоснования в целях применения принципа недопустимости злоупотребления правом в настоящее время нет, является до сих спорным: в научной среде нередко высказываются диаметрально противоположные мнения. Тем не менее большинство ученых-юристов сходятся в том, что необходимо ввести в трудовое законодательство специальную правовую норму о злоупотреблении правом применительно к трудовым отношениям, т.к. использование общеправового принципа недостаточно объективно обосновано, а в ряде случаев оно может быть неправомерно применено. В настоящее время единственное упоминание о злоупотреблении правом содержится в ст. 355 ТК РФ – лишь в контексте принципов деятельности и основных задач федеральной инспекции труда (среди которых одной из задач является доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).

Как известно, в Гражданском кодексе Российской Федерации имеется соответствующая норма – статья 10, которая определяет, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. Безусловно, развитие законодательства здесь отстает от правоприменительной практики, в частности в области трудовых споров, и в будущем целесообразно внести дополнение, касающееся определения злоупотребления правом непосредственно в трудовых отношениях, в том числе и в Трудовой кодекс РФ. Вместе с тем отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не может быть юридически обоснованным препятствием для его применения в трудовых отношениях. Эту позицию поддержал Конституционный суд РФ в своем Постановлении от 15.03.2005 №3‑П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан», где подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, обладая конституционно-правовыми свойствами, в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

Рассматривая трудовые споры, суды общей юрисдикции, наряду с законодательными актами, руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2). Издание высшим судебным органом РФ данного документа привело к появлению определенных тенденций в судебной практике. Пункт 27 Постановления №2 содержит следующие правоприменительные выводы, важные для судопроизводства:

• При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа проф‑союзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если будет установлено, что действия работника по отношению к работодателю были недобросовестными (что образует юридический факт злоупотребления правом), то суд будет вправе отказать работнику в восстановлении на работе – при условии, что в исковом заявлении имеется такое требование

• При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из данного пункта постановления следует, что при рассмотрении трудовых споров суды должны исследовать представленные участниками дела обстоятельства и доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть факт злоупотребления правом со стороны работника. Такое злоупотребление может выражаться в умышленных действиях (либо бездействии), направленных на достижение позитивных последствий для себя и негативных – для работодателя. При этом совокупность данных действий (бездействия) должна быть установлена судом в процессуальном порядке и закреплена как юридический факт злоупотребления правом. Также Пленум Верховного суда указывает на недопустимость сокрытия некоторых важных обстоятельств, которые могут повлиять на права и обязанности сторон трудовых правоотношений. И если будет установлено, что действия работника по отношению к работодателю были недобросовестными (что образует юридический факт злоупотребления правом), то суд будет вправе отказать работнику в восстановлении на работе – при условии, что в исковом заявлении имеется такое требование.

Злоупотребление правом при приеме на работу

Казалось бы, процедура приема сотрудника на работу является стандартной ситуацией, не связанной с возможными конфликтами. Однако даже в этих случаях недобросовестный работник может испортить жизнь работодателю. Частью 2 ст. 67 ТК РФ закреплено, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, иначе незаключение такого договора может быть вменено работодателю как нарушение трудового законодательства. В этом случае он может быть привлечен к административной ответственности в порядке ст. 5.27 КоАП РФ (в виде наложения штрафа либо приостановления деятельности на указанный в санкции срок). При этом корреспондирующей обязанности заключить трудовой договор у работника нет, хотя из соответствующих норм ТК РФ можно сделать вывод о том, что он также обязан предпринять действия к такому заключению. Однако, поскольку такая обязанность не закреплена формально, привлечь работника к ответственности за уклонение от заключения договора в настоящее время невозможно.

При рассмотрении споров суды должны оценивать доказательства, имеющиеся в материалах дела, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Кроме того, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). При наличии достаточных оснований суд может встать на защиту работодателя. Так, в определении Московского областного суда от 07.10.2010 по делу №33–16592 в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда истцу (работнику) было отказано правомерно, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений не был подтвержден документально. Суд вышестоящей инстанции учел следующее: доводы истца о том, что он фактически был принят на работу и допущен к ней ответчиком, судом первой инстанции были обоснованно признаны несостоятельными и противоречащими требованиям норм трудового права, указанным выше. У сотрудника ответчика-работодателя (главного инженера) не имелось правомочий по приему и допуску к работе заместителя директора по сельскому хозяйству (истца). Кроме того, указанная истцом должность отсутствовала в штатном расписании ответчика. Согласно п. 26.2.16 устава ответчика, назначение и увольнение заместителей генерального директора осуществлялось с согласия совета директоров. Истец же не представил суду доказательства, подтверждающие согласие совета директоров на его прием на работу.

Злоупотребление правом при увольнении с работы

В последние годы расширилась судебная практика по вынесению решений в пользу работодателя в делах об оспаривании работником увольнения по инициативе работодателя. Об этом свидетельствуют несколько судебных актов по спорам, в которых работник злоупотребил правом, не поставив в известность работодателя о наличии листка нетрудоспособности, либо намеренно скрыл это (например, постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу №44г-39, определение Нижегородского областного суда от 19.05.2009 по делу №33–2797, определение Нижегородского областного суда от 26.01.2010 по делу №33–599, определение Липецкого областного суда от 12.05.2010 №33–1016/2010, определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 №33–2300/2010, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 №44г-92/10). В этих случаях суды решили, что истцам-работникам следует отказать в защите права, которое они считают нарушенным, и не признавать увольнение незаконным, не удовлетворять просьбы о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации расходов на лечение и компенсации морального вреда.

Так, отказывая работникам в иске, судебный орган указал на обстоятельства, которые подтверждают, что истец (сотрудник) находился на больничном, однако не сообщил работодателю о получении листка нетрудоспособности с названной даты и тем самым злоупотребил своим правом, не допускающим сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения с работы. Такой вывод основывался на собранных и исследованных в судебном заседании доказательствах, например: «в указанный день истец, несмотря на наличие листка нетрудоспособности, провел заседание ректората, подписывал приказы о приеме и увольнении работников, после заседания ректората выходил на связь с руководителем ФАО» (постановление президиума Московского городского суда от 14.02.2008 по делу №44г-39).

При наличии достаточных оснований суд может встать на защиту работодателя

В другом случае надзорная инстанция отменила решение первой и определение кассационной инстанций о восстановлении на работе при обращении ответчика (работодателя) c надзорной жалобой. В данном случае суд счел, что нарушения порядка увольнения истца (работника) по основаниям п. 2 ст. 278 ТК РФ установлено не было, в связи с чем нарушение ответчиком общего порядка оформления прекращения трудового договора не являлось основанием для восстановления истца (сотрудника) на работе. Кроме того, материалы дела указывали на то, что истец «06 марта 2009 г. был ознакомлен с распоряжением ЛФП от 19 февраля 2009 г., однако от получения копии распоряжения отказался, заявив, что еще болеет и позже представит другие больничные листы (л. д. 83, т. 1). 29 октября 2009 г. им лично были направлены оригиналы больничных листов от 05 марта 2009 г. серии ВУ 0140528 и от 16 апреля 2009 г. серии ВФ 1074582 директору учреждения культуры «Выборгский дворец культуры» С. А. (л. д. 96, т. 1)». Таким образом, была подтверждена позиция ответчика: об окончании периода временной нетрудоспособности истца ему не было известно. Поскольку работник сдал больничные листы временной нетрудоспособности несвоевременно, у работодателя не было возможности оформить прекращение трудового договора с ним с соблюдением требований ст. 84.1 ТК РФ. Оценив материалы дела и обстоятельства, подтверждающие, что дополнительно собирать и оценивать доказательства не требуется, надзорная инстанция постановила, что допущено существенное нарушение в применении норм материального права, и суд отказал работнику в иске о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 №44г-92/10).

Безусловно, невозможно в рамках одной статьи выявить все проблемы, связанные с принципом недопустимости злоупотребления правом в трудовых отношениях. Однако можно сделать несколько выводов, важных для правоприменения.

• Готовясь к трудовым спорам, участвуя в них и имея доказательства злоупотребления правом либо его отсутствия, следует представлять их суду для исследования и оценки. В дальнейшем это может повлиять как на квалификацию и вынесение соответствующего решения судом, так и на исход всего дела. Принципиально важно доказать наличие или отсутствие умысла в злоупотреблении правом, обнаружить причинно-следственную связь между внешними, формально правомерными, действиями и намерением получить некую выгоду, в том числе материального характера, либо умышленное причинение вреда другой стороне. При этом, доказывая факт злоупотребления правом, необходимо руководствоваться пунктом 27 Постановления №2.
• Принято считать, что работник, найдя правовые лазейки в законодательстве в целях злоупотребления своим правом, практически всегда может выиграть трудовой спор у работодателя по формальным основаниям. Однако этот стереотип далеко не всегда состоятелен. В настоящее время судебные инстанции более тщательно исследуют обстоятельства, на которые ссылаются стороны, а также доказательства вины или ее отсутствия как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Даже если на стадии первой инстанции решение вынесено в пользу работника, действительно с юридической точки зрения злоупотребившего правом, а суд не учел это обстоятельство, то в случае обращения заинтересованной стороны в порядке обжалования в кассационную и надзорную инстанции возможна отмена такого решения.
• Работодателям стоит помнить, что несоблюдение законодательства и установленных им формальных процедур и правил в трудовых правоотношениях существенно увеличивает юридические риски. Если в подобной ситуации работник обратится за судебной защитой, последствия для работодателя могут быть весьма неприятными. И даже когда формальная сторона трудовых отношений может свидетельствовать об отсутствии нарушений со стороны работника, все равно следует тщательнее изучать перспективы и последствия возможного трудового спора. Хотелось бы порекомендовать работодателям внимательнее относиться к правовым аспектам таких проблем и принимать кадровые и связанные с трудовыми отношениями управленческие решения, учитывая профессиональное мнение кадровых специалистов и юристов.

На практике

Липецкий областной суд ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 12 мая 2010 г. №33–1016/2010

12 мая 2010 г. судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационному представлению прокурора Октябрьского района г. Липецка и кассационной жалобе истца У. на решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010, которым постановлено:

В иске У. к ГПКА «Металлист-24» о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, морального вреда, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Изменить дату расторжения трудового договора У., уволенного приказом №23 от 10.12.209 ГПКА «Металлист-24», и считать датой увольнения 24.12.2009.

Взыскать с ГПКА «Металлист-24» в пользу У. пособие по временной нетрудоспособности в сумме 7263 р. 90 к. (семь тысяч двести шестьдесят три рубля 90 копеек), в доход бюджета г. Липецка – госпошлину в сумме 290 р.

Выплату пособия по временной нетрудоспособности произвести после передачи У. ГПКА «Металлист-24» листка нетрудоспособности серии ВХ 2383549, выданного 23.12.2009.

Заслушав доклад судьи Киселева А.П., истца У., поддержавшего жалобу и просившего решение суда отменить, прокурора П., полагавшую решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

Установила:

У. обратился с иском к ГПКА «Металлист-24» о взыскании заработной платы, денежных затрат за использование домашнего оборудования, компенсации морального вреда в сумме 5 тыс. р. В обоснование заявленных требований истец указал, что приказом ответчика №3 от 31.07.2008 он был принят на работу юрисконсультом с окладом 15000 р. В трудовом договоре были определены дополнительные условия о работе на дому с использованием своего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат, однако свои обязанности в полном объеме по выплате заработной платы и возмещению затрат за использование домашнего оборудования ответчик не выполняет.

Впоследствии У. обратился с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, взыскании заработной платы за вынужденный прогул.

Представители ответчика иск не признали.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого изложена выше.

В кассационном представлении прокурор просит отменить решение суда, ссылаясь на ошибочность вывода суда о злоупотреблении правом со стороны истца, а также на недопустимость изменения даты увольнения при отсутствии заявления о том уволенного работника.

В кассационной жалобе истец также ссылается на несоответствие выводов суда о злоупотреблении им правом обстоятельствам дела, указывает на нарушение судом норм материального и процессуального права, просит отменить решение в части отказа в удовлетворении заявленных требований.

Судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационных представления и жалобы.

Одним из условий расторжения трудового договора по инициативе работодателя является в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

31.07.2008 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого У. с 31.08.2008 был принят на работу на должность юрисконсульта ГПКА «Металлист-24» с окладом 15000 р. По условиям трудового договора, в связи с невозможностью предоставления рабочего места на территории правления У. разрешалась работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат.

Приказом №1 от 28.07.2009 ответчик в связи с изменившимися условиями в ГПКА «Металлист-24» и появлением возможности предоставления рабочего места юрисконсульту на территории ГПКА изменил условия труда истцу, предоставив ему рабочее место в помещении на территории кооператива, установив режим работы с 8 до 17 ч с обеденным перерывом с 12 до 13 ч при пятидневной рабочей неделе, и установил размер заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением в размере минимального размера оплаты труда.

Указанный приказ был вручен истцу 21.08.2009, что подтверждено описью врученных ему документов.

Приказом №10 от 18.09.2009 ответчик уволил истца по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 30.07.2009 по 18.09.2009. Решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10.11.2009 указанный приказ ГПКА «Металлист-24» №10 от 18.09.2009 года был отменен, истец восстановлен на работе в должности юрисконсульта (л. д. 33–35).

Приказом ответчика ГПКА «Металлист-24» №15 от 11.11.2009 У. восстановлен на работе в должности юрисконсульта с 11.11.2009 года (л. д. 54). Копия приказа о восстановлении на работе получена У. 19.11.2009, что подтверждается почтовым уведомлением и не оспаривается истцом.

После получения приказа о восстановлении на работе У. на рабочее место в помещении на территории кооператива по адресу «г. Липецк, ул. Кривенкова, здание Х» с 19.11.2009 по 10.12.2009 не выходил. Данное обстоятельство не оспаривается истцом и подтверждается актами работодателя (л. д. 77–90).

При этом ответчиком в адрес истца направлялись письма №017 от 27.11.2009 и №028 от 08.12.2009, в которых предлагалось представить письменное объяснение причины невыхода на работу (л. д. 106, 172). Однако письменных объяснений работодателю представлено не было.

Приказом ГПКА «Металлист-24» №23 от 10.12.2009 трудовой договор с У. расторгнут по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня в период с 11.11.2009 по 10.12.2009.

В соответствии с данными почтового уведомления указанный приказ об увольнении получен истцом 22.12.2009 (л. д. 96).

Факт отсутствия У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива, в период с 19.11.2009 по 08.12.2009 признается истцом и подтвержден показаниями свидетелей.

Суд правильно расценил отсутствие У. на рабочем месте в помещении на территории кооператива ГПКА «Металлист-24» в период рабочих дней с 19.11.2009 по 08.12.2009 как прогул без уважительных причин, а довод о том, что приказ ответчика №1 от 28.07.2009 об изменении условий труда утратил силу после принятия решения судом от 10.11.2009 о восстановлении его на работе, – как необоснованный, поскольку приказ от 28.07.2009 не отменен. Одним из оснований восстановления У. на работе послужило несоблюдение работодателем требований ст. 74 ТК РФ. Копию приказа от 28.07.2009 об изменении условий труда истец получил 21.08.2009, а уволен был за прогул приказом от 18.09.2009, т.е. до истечения двухмесячного срока со дня уведомления об изменений условий трудового договора. Таким образом, приказ ГПКА «Металлист-24» №1 от 28.07.2009, который был доведен до сведения истца 21.08.2009, подлежал исполнению работником после истечения двухмесячного срока со дня уведомления. Учитывая, что на момент истечения двухмесячного срока (21.10.2009) судом рассматривался спор между сторонами по вопросу увольнения приказом от 18.09.2009, то, следовательно, после вынесения решения судом от 10.11.2009 года и получения истцом копии приказа от 11.11.2009 о восстановлении на работе У. обязан был исполнять трудовой договор с учетом требований приказа от 28.07.2009.

Судом установлено, что с 09.12.2009 по 23.12.2009 истец находился на лечении и имел листок нетрудоспособности.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

У. находился на плановом лечении, однако ответчика об этом не уведомлял. При таких обстоятельствах и с учетом того, что в период с 18.11.2009 по 07.12.2009 представитель ответчика приезжал к истцу по месту его жительства, суд правильно расценил несообщение истцом о наличии у него листка нетрудоспособности как злоупотребление работником своим правом.

Требование У. по оплате пособия по временной нетрудоспособности подлежало удовлетворению. Расчет размера пособия приведен в решении суда и является правильным.

Требование У. о взыскании заработной платы за период с 28.07.2009 по 05.08.2009 не подлежали удовлетворению, поскольку работа истца с 06.05.2009 по 05.08.2009 была приостановлена на основании его заявления и в силу ст. 142 ТК РФ не подлежала оплате. Кроме того, суд с учетом заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, не нашел оснований для его восстановления.

Суд правильно не нашел оснований для удовлетворения требований У. о взыскании денежных затрат за использование домашнего оборудования в сумме 19761 р. 88 к.

В условиях трудового договора указано, что У. разрешается работа на дому с использованием домашнего оборудования с последующей компенсацией денежных затрат. Однако, заявляя требования о взыскании стоимости за приобретенные модуль памяти, блок питания и взыскании стоимости блока питания, истец ошибочно истолковал денежные затраты с использованием домашнего оборудования с иными расходами за вновь приобретенное оборудование.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

Определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18.03.2010 оставить без изменения, а кассационную жалобу истца У. и кассационное представление прокурора Октябрьского района г. Липецка – без удовлетворения.

Аким Бенмерабет - управляющий партнер юридической компании «ИнвестКонсалт Системс», эксперт журнала " Кадровик "

Юдин А.В., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и предпринимательского права Самарского государственного университета.

Общеправовой принцип добросовестности субъектов правоотношений при реализации субъективных прав и исполнении обязанностей приобретает особое значение в отдельных регулируемых правом отраслях. Как правило, необходимость оценки добросовестности возникает в тех отношениях, где лицо является обладателем значительных предоставленных ему правовых возможностей.

К числу таких отраслей можно отнести трудовое право, где работник, несмотря на свое отчасти подчиненное положение по отношению к другой стороне трудового договора - работодателю, имеет достаточно большой объем субъективных прав, не позволяющий рассматривать его как исключительно слабую сторону правоотношения. В случае ущемления работодателем прав работника последний имеет возможность успешно защитить их как во внесудебном, так и в судебном порядке.

Однако из поля зрения исследователей обычно ускользает другой не менее значимый аспект правонаделения в трудовой сфере - это возможность ненадлежащей реализации работником своих субъективных прав. Речь идет о проблеме злоупотребления правом, выступающего как нарушение требования добросовестности в реализации прав и представляющего собой общую проблему правовой науки.

Гипотетически злоупотребления правами могут быть допущены как работодателем, так и работником.

Запрет возможных злоупотреблений со стороны работодателя выражен законодателем прежде всего через запрет "дискриминации в сфере труда" <1>. В соответствии с данным принципом "никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника" (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК). Однако более подробно мы остановимся на злоупотреблениях, допускаемых работником, поскольку возникающие здесь отношения более рельефно передают особенности рассматриваемого нами явления <2>.

<1> О дискриминации в сфере труда см. также: Юрасов И.А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право. 2007. N 4. С. 13 - 15; Можайский В. Особенности национального рекрутмента: мичуринский подход к отбору соискателей или произвол работодателя? // Трудовое право. 2007. N 4. С. 16 - 21; Михайлов А.В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. N 5. С. 75 - 79.
<2> Это отражает общую тенденцию науки трудового права, в которой "вопросы ответственности работников разработаны наиболее подробно". См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2003. С. 447 (автор главы - А.В. Гребенщиков).

Трудовое законодательство требует от работника добросовестности только при исполнении своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (абзац 17 статьи 21 ТК), однако не содержит аналогичного требования применительно к реализации и защите работником своих трудовых прав <3>. Отсутствие подобного требования следует рассматривать как пробел трудового законодательства, подтверждением чего служит анализ ситуаций, в которых суд испытывал затруднения при квалификации действий работника как недобросовестных.

<3> Научно-теоретические исследования также обычно не формулируют данного требования к осуществлению работником его трудовых прав. См., например: Желтов О.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2005. С. 48; Маренков Н.Л. Трудовое право: Учебник / Н.Л. Маренков, И.Н. Косаренко. М.: Флинта; МПСИ, 2005. С. 28 и др. Исключением в этом отношении является учебник "Трудовое право России" под редакцией проф. О.В. Смирнова, авторы которого приходят к выводу, что "трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами...". См.: Трудовое право России: Учебник / Н.А. Бриллиантова и др.; Под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2005. С. 131.

Так, в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 63 от 28 декабря 2006 г. "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") установлено: "При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа" <4>. Характерны и последствия такого поведения: "При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника" <5>. Отсутствие соответствующей нормы трудового законодательства не помешало суду дать справедливую оценку поведению лица. Практикующим юристам известны даже случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула <6>.

<4> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3. С. 9.
<5> Там же.
<6> Миронов В.И. Судейские будни. 4-е изд., испр. и доп. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004. С. 136 - 144.

Следующий пример также имеет схожий характер и во многих случаях является продолжением предыдущего примера недобросовестного поведения. Он связан с умышленным промедлением работника в предъявлении иска о восстановлении на работе, а также со случаями, когда работник искусственно затягивает процесс под видом реализации своих процессуальных прав. М.А. Гурвич отмечал, что при разработке руководящего постановления о судебной практике рассмотрения трудовых дел встретились случаи значительной и немотивированной задержки предъявления иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. "Целью такой затяжки, - пишет автор, - было увеличение размера возмещения заработной платы, нараставшей в период "вынужденного" прогула, в то время как работник, действуя добросовестно, мог бы своевременно возвратиться к исполнению трудовых обязанностей в интересах и своих, и предприятия. Суд не вправе в таких случаях уменьшать размер взыскиваемой заработной платы, но наказывать такого недобросовестно действующего истца было бы и справедливо, и профилактически полезно. К сожалению, закон прямого основания для такого взыскания не дает" <7>. Приходится констатировать, что и современный закон не дает оснований для отказа во взыскании таких искусственно увеличенных санкций.

<7> Гурвич М.А. Право на иск: Учебное пособие. М., 1978. С. 48 - 49.

Приведенные случаи имеют общие признаки, позволяющие определить феномен злоупотребления правом применительно к сфере трудовых правоотношений:

1. в приведенном выше Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится важное указание на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (пункт 27), что позволяет утверждать его существование для сферы трудовых правоотношений;
2. злоупотребление правом в описанных выше случаях имеет комплексный характер, поскольку представляет собой недобросовестное поведение в трудовых и в процессуальных правоотношениях. Данное положение связано с двумя обстоятельствами:

а) в массиве норм трудового права имеется значительное число процессуальных норм, предусматривающих особенности рассмотрения судами общей юрисдикции трудовых споров, что следует отметить в качестве общей тенденции регулирования трудовых правоотношений, в которых гарантированность трудовых прав подкрепляется также процессуальными гарантиями, реально обеспечивающими их защищенность;

б) трудовые правоотношения, регулирование которых основывается на сочетании договорного и императивного способов <8> (частноправового и публичного государственного правового <9>), объективно характеризуются незаконченностью идеи принуждения, поскольку работодатель не имеет прямого права принуждения в отношении работника без того, чтобы последний не мог обжаловать его действия в суд, но и работник лишен права непосредственно обеспечить восстановление нарушенных работодателем прав без того, чтобы не прибегнуть к судебной защите.

<8> Трудовое право России: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. С. 16 - 18. Следует отметить, что наряду с данными способами правового регулирования авторы выделяют также рекомендательный способ, однако по своей природе он тяготеет к диспозитивному и не имеет принципиального значения для выводов настоящего исследования.
<9> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 47. Здесь мы также не приводим выделяемый авторами социально-партнерский способ регулирования, поскольку нам важно подчеркнуть только полярность используемых законодателем приемов регулирования.

Таким образом, гипотетически злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде. В этом отношении процессуальное право выступает как инструмент, при помощи которого недобросовестное лицо обеспечивает за собой закрепление преимуществ, получаемых им от недобросовестной правореализации в трудовой сфере. Сходную природу в этом отношении обнаруживает институт злоупотребления субъективным гражданским правом. Субъекты гражданского правоотношения непосредственно не могут применить в отношении друг друга какие-либо санкции по мотиву наличия в действиях контрагента признаков злоупотребления правом; такими правомочиями обладает только суд, который может отказать в защите права, используемого не по назначению (статья 10 ГК РФ).

Важным признаком злоупотребления правом в трудовых правоотношениях является умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах - это факты временной нетрудоспособности и участия в профсоюзном органе. Однако такое умолчание является временным и образует лишь часть недобросовестного плана лица, которое в инициируемом им гражданском процессе озвучивает указанные факты. Это позволяет в целом охарактеризовать поведение работника как обман работодателя;

1. возникает вопрос: обязывается ли работник к сообщению вышеуказанных фактов? Должен ли он "вооружать" фактами, которые впоследствии будут использованы против его интересов, противоположную сторону, к тому же намеревающуюся произвести его увольнение? Полагаем, что возложение такой обязанности на работника вполне правомерно. Работник не имеет права на умолчание, точно так же, как не вправе он был, согласно старой редакции пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса <10>, при заключении трудового договора представлять подложные документы и сообщать ложные сведения (пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса);

<10> В настоящий момент из действующей редакции пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ исключено указание на сообщение ложных сведений при заключении трудового договора. См.: Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 3 июля 2006 г. N 27. Статья 2878.

1. злоупотребление правом в трудовых правоотношениях совершается с умыслом: работник не просто допускает умолчание значимых для законности увольнения фактов - он осознает заведомую незаконность своего увольнения, ее неизвестность работодателю и даже желает расторжения с ним трудового договора с тем, чтобы впоследствии суд констатировал незаконность такого увольнения;
2. допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им некоторых выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если для этого имеются объективные основания. Злоупотребление правом может причинить имущественный ущерб работодателю в случае, когда увольнение будет признано незаконным и с него будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также иные взыскания в пользу работника. Неосновательное получение выгод от злоупотребления правом, как правило, сопряжено с причинением вреда другому участнику правоотношений, хотя причинение вреда может выступать и в качестве единственной цели недобросовестного лица;
3. для злоупотребления правом характерна внешняя, формальная правомерность поведения работника в возникшей юридической ситуации, поскольку его иск о восстановлении на работе с точки зрения закона подлежит удовлетворению, так как наличествуют основания, свидетельствующие о незаконности увольнения. При очевидности факта умышленного сокрытия работником обстоятельств незаконности производимого увольнения суд оказывается перед сложным выбором: признать увольнение незаконным, поощрив тем самым проявленную истцом недобросовестность, либо отказать в иске, формально допустив при этом нарушение закона;
4. в описанной ситуации нарушение закона имеет объективный, невиновный для работодателя характер, поскольку в большинстве случаев он не имеет фактической возможности проверить и установить факты, которые впоследствии ложатся в основание иска о восстановлении на работе. Анализируемые положения Пленума верно делают акцент на том, что "работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника" (пункт 27);
5. закономерной санкцией за злоупотребление правом для работника выступает отказ в удовлетворении исковых требований, что сопоставимо с санкцией в виде отказа в защите права, осуществляемого недобросовестно, в гражданских правоотношениях (статья 10 ГК РФ).

Таким образом, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора.

Анна Устюшенко , партнер, руководитель практики, Группа правовых компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С»

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в ТК РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочее.

А бывают и такие случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести следующую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель предприятия, рассказав, что один из водителей, работавший в его организации, саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан, - при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением.

Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст. 10 ГК РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите.

В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник явно злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «Большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашению сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п. 1 ст. 81 ТК РФ. Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п. 1 ст. 81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями, и т. д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание .

Предвосхищая возражения, как то «для применения п. 5 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ст. 81 ТК РФ в большинстве случаев велика...

Итак, на что следует обратить внимание при применении п. 5 ст. 81 ТК РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов , имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы к ситуации на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный – всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя .

Противоправность действий или бездействие работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу № 33-31970.
Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями .

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, необходимо тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности .
Согласно п. 2 ст. 192 ТК РФ увольнение работника на основании п. 5 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков .

Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр.

Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение, - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. № 33-3831.
Так как ст. 193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме .

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст. 192 ТК РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п. 5 ст. 81 ТК РФ, описанную выше процедуру нужно провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде - трех раз). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к административной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков , установленных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу .

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем, если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно.

Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Вторым важным нюансом в вопросе сроков при применении п. 5 ст. 81 ТК РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 ТК РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ст. 81, не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу № 33-1015-2012). Работницей С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п. 5 ст. 81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.
Из описанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п. 5 ст. 81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п. 5 ст. 81 ТК РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям - собственникам бизнеса, в условиях «связанных рук» защищать свои интересы при злоупотреблении работниками принадлежащими им правами.

Алексей Иванов, начальник отдела кадрового консалтинга АКГ «Интерком Аудит», к.ю.н.:

Автором статьи затронута очень важная проблема возможности увольнения «вредного» работника по инициативе работодателя при отсутствии для этого формальных оснований. Действительно, подобные вопросы достаточно часто ставятся перед консультантами в области трудового права. Однако следует учитывать, что с целью недопущения незаконного увольнения нормы трудового законодательства выстроены таким образом, что при любом расторжении трудового договора от работодателя требуется, прежде всего, строгое соблюдение определенных формальностей: это наличие законного основания для увольнения, а также соблюдение процедуры увольнения.
Решение поставленного вопроса в рамках трудового законодательства, как ни крути, требует наличия формальных оснований, поскольку трудовые отношения изначально формальны. Это подтверждается описанной в статье процедурой применения ответственности в виде увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ. В частности, увольнение по рассматриваемому основанию возможно только за совершение дисциплинарного проступка, то есть за действия (бездействие) работника, выразившиеся в виновном нарушении им трудовых обязанностей, формализованных в должностной инструкции, положениях, приказах работодателя и т.д.
При таких условиях работодатель должен проявлять гибкость и принимать решения, основанные на законе и здравом смысле. Одним из самых верных выходов из конфликтной ситуации являются непосредственные переговоры с работником с целью принятия решения, устраивающего обе стороны.

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ - ПРАВО»:

При использовании в качестве основания увольнения работника п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо очень внимательно рассматривать случаи длящихся дисциплинарных проступков. В соответствии с положениями п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда пФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует учитывать, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по указанному основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Таким образом, если работник, к примеру, отказывается выехать в командировку, в которую его направляет работодатель в соответствии с должностными обязанностями данного работника, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, наложив взыскание в виде выговора. Если работник и после этого отказывается выехать в командировку, то есть продолжает не исполнять свои должностные обязанности, уже имея дисциплинарное взыскание, работодатель вправе наложить новое – уволить по п. 5 чт. 1 ст. 81 ТК РФ. Судебная практика подтверждает такую позицию. Так, в Определении Московского городского суда от 05.10.2011 г. по делу № 4г/2-6892/11 указано что «.. основанием к увольнению Д. явился длящийся отказ от ознакомления под роспись с его должностной инструкцией; в случае, когда совершаемое работником противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение к нему работодателем взыскания (то есть нарушение является длящимся), возможно повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение им трудовых обязанностей …».
Также при увольнении по инициативе работодателя важно помнить о необходимости фиксации действий или бездействий работников документально. И анализ судебной практике говорит о том, что докладных записок от руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, недостаточно. Необходимо составление акта с привлечением как руководителя работника, так и специалистов кадровой службы и коллег работника, которые могут зафиксировать факт отсутствия работе, появления в состоянии алкогольного опьянения и т.п.

Ирина Питунова, юрист юридической фирмы Timofeev / Cherepnov / Kalashnikov :

При применении данного основания работодатели наиболее часто совершают одни и те же ошибки, которые затем приводят к признанию судами увольнений незаконными:
- нефиксация или неправильная фиксация нарушения работником дисциплины и должностных обязанностей;
- отсутствие установленных должностными инструкциями и трудовым договором должностных обязанностей, то есть отсутствие факта нарушения чего-либо;
- нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе (наибольший процент) отсутствие доказательств истребования объяснений от работника-нарушителя;
- недоказанность неоднократности (со времени первого наказания уже минул год; или первое нарушение не было зафиксировано и за него не применено наказание и пр.);
- наличие уважительных причин неисполнения работником должностных обязанностей.

Нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения свидетельствует о незаконности действий работодателя и является самостоятельным и достаточным основанием для восстановления работника в занимаемой должности.

Людмила Соколова, юрист ООО 1-Й КОНСАЛТ ЦЕНТР:

Действительно встречаются такие кадры, которые только и могут вредить, нет смысла их держать, сплошной негатив и напряженная обстановка. Практически всегда можно найти повод уволить работника, но главное сделать это грамотно, а не как попало, ведь если что пойдёт не так, то судебные разборки неизбежны. А если ещё и затянется надолго, то сплошные потраченные нервы и время, а ещё и репутация, что немаловажно.

Артем Денисов, управляющий партнер ЮК «Генезис»:

На практике очень часто возникают вопросы относительно оценки критерия «неисполнение
трудовых обязанностей». Итак, напомню, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение и/или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Например:

Отсутствие без уважительных причин на работе;

Отказ без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования представителей ряда профессий (например, водитель) и т.д.

Так почему на практике оценки критерия «неисполнение трудовых обязанностей" вызывают трудности? Дело в том, что текст п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит неограниченный круг оснований для увольнения. В данном пункте указаны лишь общие черты, дающие характеристику таким основаниям.

Одним из определяющих критериев становится определение причин отказа работника от исполнения трудовых обязанностей. То есть отнесение причин к категориям уважительныене уважительные.

При этом перечень причин, которые могут рассматриваться как уважительные, законодательством не установлен. Разрешение этого вопроса - полностью на плечах работодателя.

Поэтому считаю, что доказательствами вины работника в совершении дисциплинарного проступка и материалами (и помощниками работодателя в характеристики причин), его характеризующими, должны служить:

Объяснения работника, его непосредственного руководителя, сослуживцев, экспертов по обстоятельствам и т.д.;

Акты обследования помещения, рабочего места, инструментов и оборудования и т.д.;

Акты инвентаризаций, бухгалтерских проверок и представления надзирающих государственных органов об установлении нарушений законодательства и об их устранении;

Заключения экспертиз и др.

Работодателю важно помнить, что все доказательства дисциплинарной проверки должны быть зафиксированы и оформлены в соответствии с законом. В противном случае они не будут иметь юридической силы.

Что касается увольнения сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей, то оно должно осуществляться исключительно уполномоченным представителем работодателя. В противном случае может наступить отмена данного взыскания.

Кроме того необходимо отметить такой важный аспект как, ответственность работодателя в случае нарушения порядка увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения, либо уволил без достаточных оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Светлана Лазарева, юрист компании DS Law :

На самом деле оснований по ст. 81 ТК РФ для увольнения "неугодного" работника может быть множество. Только они, скорее носят не прямой, а косвенный характер.

Пунктом 3 ст. 81 ТК предусмотрено увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Для этого достаточно поставить определенные требования к должности и квалификации и провести аттестацию. Для работников по срочному трудовому договору или по гражданско-правовому договору достаточно для увольнения (чтобы было весомое основание для суда) одного аттестационного экзамена, для работников, работающих по бессрочному договору – два или три. Аттестационный экзамен можно проводить в сроки, предусмотренные локальными положениями работодателя.

После определения целей и задач проведения аттестации необходимо подготовить документы для ее проведения, которые помогут организовать процесс, а также свести к минимуму возможные споры по поводу итогов аттестации и принятых по ее результатам мер (переводы, поощрения, увольнения).
Казалось бы, все просто, но тут тоже есть свои «подводные камни» и нюансы.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). При отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя. А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Также, Работодатель должен предложить работнику вакантную должность при увольнении по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81).

Поскольку вопросы проведения аттестации регулируются множеством нормативных актов, которые касаются только отдельных категорий работников, работодателю в первую очередь необходимо определить, не подпадают ли работники организации под действие какого-либо правового акта.

К примеру, законодательно определена категория работников, для которых закреплен определенный порядок и требования к проведению аттестации (спасатели, прокурорские работники, руководители унитарных предприятий и т.д.); категории работников, не подлежащих увольнению вследствие непрохождения аттестации (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ); ограничения на увольнение по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81, ч.3 ст. 39, ч.2 ст.82, ст. 269, ст. 405, ст. 415, ст. ст. 171, 373, ст.ст. 374, 376 ТК РФ).

Дело № 2-1467/2014

Решение

Именем российской Федерации

Промышленный районный суд г. Смоленска

В составе председательствующего (судьи) И.В. Селезеневой И.В.,

При секретаре Кондрашовой О.,

С участием прокурора Емельященковой Н.М.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Коткиной Е.С. к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

Коткина Е.С. обратилась с требованиями к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании которых, суду пояснила следующее.

С 30.07.04 она работала в организации ответчика на должности начальника отдела кадров. Приказом № от 04.02.14 трудовой договор с ней расторгнут 04.02.14 по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. , в связи с сокращением численности и штата работников. Произведенное увольнение считает незаконным, ссылаясь на нарушения, допущенные работодателем при осуществлении процедуры такового.

03.12.13 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев с указанной даты с приложением списка вакантных должностей, свое согласие на занятие которых, предложено оформить письменно. Волеизъявления на занятия какой-либо из них не выразила.

27.01.14 ей дополнительно было сообщено об имеющихся вакансиях на данную дату и предложено реализовать право на перевод на одну из них в срок до 31.01.14. В предложенном перечне наличествовала вновь вводимая работодателем должность юриста по кадровой работе, от которой она не отказывалась. Однако, 28.01.14, до истечения срока предупреждения об ее (истицы) увольнении, на данную вакансию был переведен другой работник, ранее занимавший временное место юрисконсульта, на которого и были возложены все обязанности начальника отдела кадров.

Полагает, что фактического сокращения ее должности не произошло, так как для исполнения аналогичных обязанностей был принят другой работник, наименование должности которого формально изменено, что свидетельствует о мнимости произведенного сокращения.

Кроме того, на 27.01.14 в организации имелась вакансия уборщика служебных и производственных помещений, которая в нарушение положений ст. ей предложена не была.

Вышеизложенное является основанием к признанию увольнения незаконным, восстановлению ее на работе в прежней должности, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, о чем и просит суд.

Представитель истицы Новиков И.Е. в ходе судебного заседания подтвердил указанные обстоятельства, обосновав их вышеизложенными доводами, прося об их оценке, не принимая, при этом, во внимание дополнительно заявленные в иске, такие как, отсутствие обоснования экономической целесообразности сокращения штата предприятия, увеличение его финансирования, отсутствие согласования сокращения штата с сособственником предприятия, а так же факт издания оспариваемого приказа временно исполняющим обязанности директора МУП.

Оспаривая правомерность действий работодателя, дополнительно суду пояснил, что решение о сокращении должности уборщика производственных помещений фактически принималось ответчиком задним числом, о чем свидетельствует отсутствие указания на такую необходимость в приказе № от 11.11.13, которым определен перечень должностей, подлежащих сокращению в связи с реорганизацией предприятия. Кроме того, приказ № от 02.12.13 в первоначальной своей редакции так же не имел ссылки на данную должность, как на подлежащую сокращению, при том, что он, будучи подписанным руководством МУП, прошел согласование с начальником ПЭО и юрисконсультом. Полагает, что таковая должна была быть предложена истице.

Дополнительно обращает внимание суда на мнимость произведенного сокращения, поскольку, фактически таковое произведено не было, так как должность «начальника отдела кадров» была переименована в должность «юриста по кадровой работе». Однако, таковая не предусмотрена Единым тарифно-квалификационным справочником, по положениям которого, отдел кадров любого предприятия (учреждения) возглавляет начальник. Вводя должность юриста по кадровой работе, ответчик, имел намерение избавиться от Коткиной Е.С., допустившей критику в адрес руководства МУП, для чего, установил такие квалификационные требования к новой должности, как наличие высшего юридического образования, заведомо зная, что таковое у истицы отсутствует.

Кроме того, переводя на вновь созданную должность работника, состоявшего до момента перевода в трудовых отношениях с ответчиком на условиях срочного трудового договора, последний дополнительно нарушил требования трудового законодательства, в силу чего, восстановление таковых, возможно лишь посредством удовлетворения заявленного иска.

Представитель МУП «Автоколонна-1308» Синявская Н.С. исковые требования не признала, ссылаясь на реализацию работодателем права определения штатной численности сотрудников предприятия в соответствии с оптимизацией структуры производства и полное соблюдение процедуры увольнения.

Суду пояснила, что в течение срока предупреждения о сокращении, истице трижды предоставлялся перечень вакантных должностей, среди которых была и должность юриста отдела кадров, волеизъявления на занятие которой, она не выразила.

Должность юриста отдела кадров предлагалась и другим высвобождаемым работникам, срок предупреждения которых об увольнении истекал к 20.01.14. Однако, вплоть до указанной даты истец не выразила своего намерения на ее занятие, представив работодателю заявление, содержащее просьбу об ознакомлении с должностными обязанностями юриста по кадровой работе. Просьба была мотивирована необходимостью принятия решения о согласии на перевод, в связи с чем, была передана на рассмотрение Комиссии по оценке преимущественного права работников на оставление на работе, на заседание которой, истица, будучи извещенной надлежащим образом, не явилась. Рассмотрев кандидатуру Коткиной Е.С., комиссия пришла к заключению о невозможности осуществления ее перевода на спорную должность, так как у последней отсутствовало высшее юридическое образование. А, поскольку, иных желающих, занять таковую не обозначилось, было принято решение о переводе на нее работника, временно замещавшего должность юрисконсульта, под сокращение не подпадавшую.

При этом, утверждение истицы о мнимости произведенного сокращения, в силу имевшего место простого переименования должностей, необоснованно, о чем свидетельствует сравнительный анализ обязанностей по таковым. Кроме того, должность начальника отдела кадров является административно-управленческой с установлением более высокого оклада, в то время как, должность юриста по кадровой работе - это должность специалиста, необходимость введения которой, была обусловлена большим количеством нареканий Государственной инспекции труда на работу предприятия в области обеспечения трудовых прав (4 представления о выявленных нарушениях трудового законодательства с выплатой штрафов более 100 тысяч рублей).

Заявление истца о том, что работодатель злоупотребил своими полномочиями и уволил ее как неугодного работника под видом сокращения штата, не имеет под собой никаких оснований, поскольку, за добросовестный труд истица неоднократно поощрялась, не имя, при этом, дисциплинарных взысканий.

Должность уборщика служебных помещений и туалетов вплоть до 25.11.13 года была занята работником ФИО1, которая расторгла трудовые отношения с работодателем указанного числа. В тот же день руководством МУП было принято решение о ее сокращении с 02.12.13 и исключении, как из действующего, так и нового штатного расписания. В силу указанных обстоятельств она не была внесена в список вакантных и не предлагалась истице.

На основании изложенного, произведенное увольнение просит считать законным и обоснованным и учесть, что работодатель осуществил необходимые компенсационные выплаты, оплатив истице выходное пособие за два месяца временного нетрудоустройства, что дополнительно свидетельствует о соблюдении трудовых прав заявителя.

Заслушав объяснения сторон, свидетеля, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. );

Работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. , ).

Из положений Устава Муниципального унитарного предприятия «Автоколонна-1308» усматривается, что учредителем и собственником имущества предприятия является администрация г. Смоленска.

Собственник имущества, помимо прочего, принимает решения о реорганизации или ликвидации предприятия, формирует его уставной фонд, утверждает бухгалтерскую отчетность и отчеты, показатели экономической деятельности и контролирует их выполнение. При этом, предприятие сохраняет за собой право на определение и установление форм оплаты и системы труда, определении численности работников, структуры штатного расписания.

В ходе судебного заседания установлено, что приказом № от 11.11.13 регламентирована структурная реорганизация производства и системы управления МУП «Автоколонна-1308» и обозначена необходимость проведения, в связи с этим, организационно-штатных мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений, оптимизации управленческой деятельности и расходов предприятия.

Реорганизацию приказано провести с 20 февраля 2014 года, для чего, помимо прочего, реорганизовать структурное подразделение «Отдел кадров» в «Группу по кадровой работе» с сокращением должности начальника отдела кадров 12 разряда и сохранением существующей численности исполнителей, их оплаты и их трудовых обязанностей, подчинив группу непосредственно директору МУП «Автоколонна – 1308».

При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

Из материалов дела и пояснений сторон усматривается, что приказом № от 30.07.04 Коткина Е.С. принята на работу в МУП «Автоколонна – 1308» на должность начальника отдела кадров.

04.02.14 приказом № трудовой договор с ней расторгнут по основаниям п.2 ст. .

На момент расторжения трудового договора истец членом первичной профсоюзной организации не являлась.

Произведенному увольнению предшествовала процедура выполнения законодательно установленных действий, на нарушение которых, ссылается истица в обоснование заявленного иска.

В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. срок предупреждения.

Среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, произвести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы);

Выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно ст. .

03.12.13, 27.01.14 и 04.02.14 истице предлагались свободные вакансии, в числе которых, наличествовала вновь вводимая работодателем должность юриста по кадровой работе, однако, последняя не выразила своего намерения на ее занятие, представив работодателю заявление, содержащее просьбу об ознакомлении с должностными обязанностями юриста по кадровой работе. Просьба была мотивирована необходимостью принятия решения о согласии на перевод, в связи с чем, была передана на рассмотрение Комиссии по оценке преимущественного права работников на оставление на работе, на заседание которой, истица, будучи извещенной надлежащим образом, не явилась.

Рассмотрев кандидатуру Коткиной Е.С., 27.01.14 комиссия пришла к заключению о невозможности осуществления ее перевода на спорную должность, поскольку у нее отсутствовало высшее юридическое образование.

Приказом № от 28.01.14 на должность юриста по кадровой работе переведена Синявская Н.С., занимавшая на момент перевода должность юрисконсульта МУП на основании срочного трудового договора, заключенного на период нахождения в отпуске по уходе за ребенком основного работника.

Оценивая заявленной истицей довод об имевшем место фактическом переименовании должностей, в ходе которого должность «начальника отдела кадров» получила наименование «юрист по кадровой работе», суд осуществляет анализ положений должностных инструкций, регламентирующих выполнение тех или иных обязанностей сотрудниками, принятыми ответчиком на работу для их исполнения.

Из представленной суду должностной инструкции начальника отдела кадров усматривается, что на последнего возложены следующие должностные обязанности:

Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий на основе штатного расписания;

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия;

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессий и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;

Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, и определении круга специалистов, подлежащих повторной аттестации;

Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников и соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;

Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры»;

Контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов, постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;

Организует составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава в работе в кадрами;

Руководит работниками отдела.

Юрист по кадровой работе обязан выполнять следующие обязанности:

Разрабатывать проекты документов правового характера, в том числе проекты типовых трудовых договоров (для различных категорий работников), коллективных договоров, тарифных соглашений, соглашений об урегулировании трудовых споров;

Осуществлять методическое руководство, работой по заключению трудовых договоров, оказывать правовую помощь специалистам по кадровой работе, профсоюзному органу и должностным лицам в подготовке и оформлении соответствующей документации;

Визировать все направляемые на подпись (утверждение) директору организации трудовые договоры, соглашения, контракты;

Совместно с подразделениями и должностными лицами готовить предложения по внесению изменений в действующие локальные акты и организационно-распорядительные документы по вопросам управления кадрами, отмене утративших силу актов (документов);

Вести работу по систематизации действующих законодательных и нормативно-правовых актов, производить отметки об их отмене, изменениях и дополнениях.

Осуществляет распределение функциональных обязанностей между работниками группы;

Разрабатывает должностные инструкции специалистов по кадровой работе;

Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение;

Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации;

Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

Своевременно и в полном объеме отрабатывает и представляет директору отчетную и иную служебную документацию.

Сравнительный анализ вышеприведенных обязанностей свидетельствует об их фактической идентичности, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок. Приведенный перечень является типовым и рекомендованным ЕТКС к исполнению по должности «начальник отдела кадров». При этом, суд полагает очевидным и не требующим специального доказывания, факт необходимости их исполнения кадровой службой организации (учреждения) любой организационно-правовой формы, использующей труд наемных работников.

Вышеизложенное, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «начальника отдела кадров» не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой, поскольку деятельность МУП «Автоколонна-1308» основана на привлечении труда значительного количества работников различных специальностей, осуществляющих свои трудовые обязанности в различных условиях труда.

Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеописанных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения таковых на иного работника, должность которого, в новом штатном расписании обозначена как «юрист по кадровой работе».

Данный вывод свидетельствует о мнимости произведенного сокращения и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций.

Представитель ответчика суду пояснила, что, необходимость введения должности юриста по кадровой работе была обусловлена большим количеством нареканий Государственной инспекции труда на работу предприятия в области обеспечения трудовых прав (4 представления о выявленных нарушениях трудового законодательства с выплатой штрафов более 100 тысяч рублей) и осуществлена в целях повышения эффективности работу МУП в данной области. Однако, указанное не объясняет целесообразности сокращения уже существующей должности, сохранение которой наряду с вновь введенными единицами любого должностного функционала, является безусловным правом работодателя.

Иными словами, необходимость работодателя в осуществлении дополнительных функций, к которым, в данном конкретном случае, отнесены ряд обязанностей сугубо правовой направленности, не может быть реализована посредством подмены должностей с возложением на вновь созданную большего объема работы и снижении ему при этом, размера оплаты за труд.

На момент произведенного сокращения, правовая деятельность предприятия была обеспечена за счет исполнения своих обязанностей юрисконсультом, на которого, в случае необходимости, и могли быть возложены дополнительные функции. Осуществляя же перевод действующего юрисконсульта на вновь созданную должность, работодатель нарушает гарантированное право истца на труд, искусственно лишая последнего такой возможности в отсутствие объективных показаний к тому.

Анализируя вышеизложенное, суд приходит к выводу о незаконности и необоснованности действий ответчика по сокращению должности начальника отдела кадров, поскольку, вытекающее из этого решения действие в виде одностороннего изменения работодателем условий трудового договора в форме, нарушающей конституционное право работника на труд, недопустимо.

В этой связи, суд считает необходимым восстановить нарушенное право истицы путем восстановления ее на работе в прежней должности.

Требования Коткиной Е.С. удовлетворить частично.

Признать незаконным и подлежащим отмене приказ директора МУП «Автоколонна-1308» № от 04.02.14 об увольнении Коткиной Е.С. по п.2 ст. .

Восстановить Коткину Е.С. на работе в МУП «Автоколонна – 1308» в должности начальника отдела кадров с 05.02.14.

Взыскать с МУП «Автоколонна-1308» в пользу Коткиной Е.С. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 7 703,06 рубля, 5 000 рублей в счет компенсации морального вреда, а так же 10 000 рублей в возмещение судебных расходов.

Взыскать с МУП «Автоколонна-1308» госпошлину в доход местного бюджета 600 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд в течение месяца с момента изготовления его мотивированной форме.

Судья И.В. Селезенева

Суд:

Промышленный районный суд г. Смоленска (Смоленская область)

Судьи дела:

Селезенева И.В. (судья)

Судебная практика по:

По восстановлению на работе

Судебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Судебная практика по применению нормы ст. 81 ТК РФ

По пособиям

Судебная практика по применению нормы ст. 178 ТК РФ

Злоупотребление правом

Судебная практика по применению нормы ст. 10 ГК РФ

В соответствии с п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса РФ, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Суд, с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления, отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации " уточнило понятие злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.

В соответствии с п.27 Постановления при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В Постановлении Верховный суд РФ упомянул следующие примеры:

сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы;

утаивание того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения либо с предварительного согласия профсоюза.

Итак, злоупотреблением правом - это формально правомерное поведение в форме действия или бездействия, совершенное умышленно, с целью получения позитивных последствий в свою пользу и негативных для работодателя. Однако это не все. Злоупотребление правом со стороны работника имеет и некоторые другие формы, о которых нужно знать и помнить кадровому работнику и руководителю.

Виды злоупотреблений

Листок нетрудоспособности

Самый популярный вид злоупотребления правом со стороны работника - различные «спекуляции» с листком нетрудоспособности. Как правило, речь идет об увольнении работника, находящегося на больничном. Работодатель, следуя порядку увольнения, установленному ТК РФ, знакомит работника в день увольнения с приказом о расторжении трудового договора, а недобросовестный работник, в этот же день обратившись в медучреждение, получает лист нетрудоспособности с текущей даты, работодателя в известность об этом он не ставит. Обязанность работника извещать работодателя о наличии листка нетрудоспособности законодательно не установлена, она может быть установлена локальными нормативно-правовыми актами.

Таким образом, дата увольнения может совпасть с периодом временной нетрудоспособности. В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Другие варианты злоупотреблений при увольнении:

работник допускает прогул, не сообщает работодателю о наличии листка нетрудоспособности, а после увольнения за прогул, предъявляет соответствующий больничный лист;

работник не уведомляет работодателя о наличии листка нетрудоспособности в период оплачиваемого отпуска, отпуск в соответствии со ст. 124 ТК РФ при этом должен быть продлен или перенесен на количество дней временной нетрудоспособности, наступившей во время отпуска.

В перечисленных случаях работник через суд требует признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать соответствующие выплаты и компенсацию морального ущерба.

В такой ситуации работодателю следует:

Нельзя не упомянуть, что правовой статус “ ” законодательно не установлен, таким образом работник имеет возможность, не подписывая обходной лист, попрощаться с работодателем, не вернув ему материальные ценности. Чаще всего при увольнении работники удерживают у себя - учредительные документы, различные базы данных, телефоны, фотоаппараты, ноутбуки, спецодежду, ключи от сейфов. На практике встречаются случаи и когда работник увольняются, прихватив с собой компьютер и даже сервер.

Тем не менее, работодатель обязан соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру увольнения, и не имеет право удерживать трудовую книжку даже при очевидных злоупотреблениях со стороны увольняющегося работника. Любые законные преследования работника (заявление в полицию, иск в суд) могут быть начаты лишь на общих основаниях, вне зависимости от процедуры увольнения.

Если у работодателя есть основания предполагать, что работник при увольнении будет вести себя недобросовестно, есть смысл заранее позаботиться об изъятии у него ценных для работодателя документов и материальных ценностей.

Судебная практика

Истец (работник) отказался от ознакомления с приказом об увольнении, также отказался получить трудовую книжку и расписаться в журнале выдачи трудовых книжек. Ответчик направил истцу письмо с предложением явиться в отдел кадров для получения трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте (представлена квитанция ФГУП «Почта России»). От получения уведомления истец отказался. Письмо с предложением получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправление по почте было направлено повторно, однако от его получения истец также отказывался.

Истец пояснил, что отказывался получать трудовую книжку, так как считает свое увольнение незаконным. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления надлежащего уведомления. Суд отказал работнику в удовлетворении иска.

Выводы

Интерес работника, злоупотребляющего своими трудовыми правами, заключается в следующем:

• Работник не будет фактически работать вплоть до исполнения решения суда о восстановлении на работе;

  Работник восстановится на работе в прежней должности (имеет особую ценность для руководителей). В случае беременности: в этой же должности женщина будет числиться не менее чем до выхода из отпусков по уходу за ребенком;

Получит средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда (фактически не работая).

В случае беременности - работница сразу после восстановления оформит отпуск по беременности и родам, а затем - отпуск по уходу за ребенком.

После вынесения судом решения о восстановлении на работе, работник не появляется на своем рабочем месте, не приступает к выполнению трудовых функций, при этом прогулом этот период не является.

Затягивание судебного процесса (неявка в судебное заседание, ходатайства об отложении судебного заседания в связи с болезнью, несвоевременное получение работником исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе). Затягивание судебного процесса приводит к увеличению размера компенсации, которая рассчитывается за все время вынужденного прогула.

Если факт злоупотребления правом со стороны работника установлен, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Работодателю в любом случае следует соблюдать установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, фиксировать письменно юридически значимые обстоятельства. Любые нарушения процедуры увольнения, даже в случае очевидного злоупотребления правом со стороны работника трактуются судами в пользу работника.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ